對美國公司治理的反思
(一)自律規(guī)則：對公司契約論者的再批判
美國式的公司治理法律制度是建立在以公司自律為主導(dǎo)規(guī)則的基礎(chǔ)上的，這從美國的公司立法、公司章程的地位和作用兩個層面可以看出來。美國各州有自己的公司法，無不以政府放松管制為自豪，甚至有所謂的“降低規(guī)則競賽”(race to tIle bottom)，最低監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)者勝出。正因?yàn)槿绱耍菊鲁痰牡匚患皟?nèi)容有代替公司制定法的趨勢，結(jié)果是在公司治理活動中，股東的運(yùn)動員兼裁判員于一身現(xiàn)象突出，其理論依據(jù)是公司的契約理論。簡言之，公司就是各個投資者制定的一個合同，政府當(dāng)然不能干預(yù)契約自由簽訂。因此，許多公司尋求自身利益，利用這種自由，充分進(jìn)行投融資活動，最終釀成了此次金融危機(jī)，這不能不說是對公司契約論者的有力嘲諷。
(二)股東會中心主義的缺失
持股分散化的直接后果導(dǎo)致股東對公司經(jīng)營決策的影響力下降，喪失控制董事會的能力，并使經(jīng)理階層控制董事會，把持公司的決策大權(quán)成為可能。
美國大公司的持股分散化趨勢使股東人數(shù)猛增，以至于私人股東的控股比例大幅度下降，無法基于控股來左右公司的發(fā)展。在股東失去控股地位的情況下，股東大會作為代表股東利益和意志的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)必然喪失其應(yīng)有的權(quán)威性；并在事實(shí)上成為經(jīng)理手中的工具。在美國的大公司中，股東大會基本上是一種儀式，很少有實(shí)質(zhì)性的決策在大會上作出。在實(shí)際的運(yùn)作中，公司交由股東投票的事宜，不論是董事候選人，還是公司發(fā)展規(guī)劃，都是由董事會和執(zhí)行經(jīng)理事提供的，特別是董事候選人的名單和背景材料均由董事會事先擬好交由股東投票。這樣股東只能在公司提供的名單范圍內(nèi)進(jìn)行投票，由于沒有可選擇的機(jī)會，更沒有可能獲得其他股東的投票意圖，每個股東只好在信息缺乏的情況下作出投票選擇。顯然，這樣的投票根本不可能對公司事先的安排有任何改變，結(jié)果只能是通過公司事先的安排。
在股票分散化使股東控股權(quán)喪失的情況下，股東大會已經(jīng)不可能反映和體現(xiàn)股東的利益和意志了，那么通過股東的聯(lián)合能否恢復(fù)股東對公司的控股權(quán)呢?應(yīng)該說，如果若干個私人股東真能聯(lián)合起來，組成一個統(tǒng)一的、強(qiáng)有力的控股集團(tuán)的話，那么實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)是可能的。然而，這樣做又是很困難的：一是成本巨大，非個別股東所能承受；二是“搭便車”效應(yīng)阻止股東聯(lián)合。
(三)缺乏監(jiān)督的高管們
1．失靈的董事會
董事會是美國大公司代表股東意志的監(jiān)督和決策機(jī)構(gòu)，首席執(zhí)行官由董事會任命并具體負(fù)責(zé)公司的日常經(jīng)營和管理事務(wù)。然而，在“經(jīng)理革命”中這種關(guān)系卻被顛倒了，首席執(zhí)行官成為大公司事實(shí)上的主宰者，而董事會的地位卻名存實(shí)亡。
美國大公司的董事會從屬于高級執(zhí)行經(jīng)理，這可以從董事的任免制度上體現(xiàn)出來。因?yàn)槎碌娜蚊馐求w現(xiàn)公司治理特性的最基本制度安排，該權(quán)屬于誰，誰就在事實(shí)上成為公司的控制者。美國的大公司中董事的任免權(quán)掌握在經(jīng)理手中。
外部董事由經(jīng)理階層提名，這是美國公司產(chǎn)生外部董事的重要方式。美國大公司董事會的選舉過程，按照法律的規(guī)定，應(yīng)通過股東大會進(jìn)行，不過實(shí)際上卻是在高級經(jīng)理一手操縱下進(jìn)行的。通常新董事的提名工作由高級經(jīng)理主持，即使在職的外部董事被允許并且鼓勵推薦和提出新董事候選人，但高級經(jīng)理仍保持著接受或拒絕提名候選人的權(quán)力。以高級經(jīng)理為首的內(nèi)部人通常要會見新董事并與之談話，以便深入了解其背景和資格。由于高級經(jīng)理在公司掌握實(shí)權(quán)。新進(jìn)入董事會的董事必須是為高級經(jīng)理所接受的人，所以，試圖在董事會中安排高級經(jīng)理不喜歡的董事是很難的。
由于董事會和經(jīng)理之間關(guān)系的顛倒，董事會的功能失靈了，這主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)董事會不應(yīng)干預(yù)經(jīng)理決策已經(jīng)成為一種文化，即董事會文化。所謂董事會文化，是指在公司內(nèi)部對董事會的作用和行為規(guī)范的價值判斷。在美國，人們大都認(rèn)為董事會對待公司運(yùn)營的態(tài)度應(yīng)該是斯文儒雅的，而不應(yīng)該過于嚴(yán)肅認(rèn)真和鋒芒畢露。由于人們在觀念上反對董事會對公司的經(jīng)營說三道四，因而很少有人希望或者謀求董事會發(fā)揮更大的監(jiān)督和批評作用。
(2)信息不對稱。在美國大公司中，高級經(jīng)理從事日常經(jīng)營和管理工作，對公司各方面的經(jīng)營情況非常熟悉，而董事會雖然是最好的決策機(jī)構(gòu)，但賴以進(jìn)行決策的各種信息卻要由高級經(jīng)理來提供，自身很難搜集和掌握公司的全面經(jīng)營信息。這使得董事會和高級經(jīng)理在關(guān)于經(jīng)營信息的掌握上處于不平等地位。同時，經(jīng)理在提供信息時往往會根據(jù)自身的利益和偏好對信息進(jìn)行篩選，凡是對經(jīng)理不利的信息皆被裁減。這樣一來，董事會據(jù)以決策的信息不僅數(shù)量上少，而且真實(shí)性較差，這就限制了董事會對經(jīng)理的監(jiān)督和約束。
(3)董事對公司業(yè)績不負(fù)連帶責(zé)任，弱化了董事會對股東利益的責(zé)任感。按照美國的公司法，股東委托董事會對公司進(jìn)行治理，董事會要對股東承擔(dān)委托責(zé)任。這雖然在一定程度上促進(jìn)了董事會關(guān)心公司的經(jīng)營，但另一方面也促使董事會成員只注重自身利益，而不關(guān)心股東利益。董事會為維護(hù)自身利益會千方百計地阻止公司股票在短期內(nèi)下降，但不會為股東考慮而重視公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
(4)董事會成員不持有或只持有少量股份，對經(jīng)理層進(jìn)行約束或控制的動力不足。美國大公司的董事會成員以外部董事居多，他們主要憑借自己的知識和管理技能成為董事并從事管理，因此，他們雖然接受股東委托進(jìn)行公司的經(jīng)營和管理，但不像股東那樣關(guān)心公司的經(jīng)營績效，缺乏約束和監(jiān)督經(jīng)理的內(nèi)在動力。
2．短視的控制權(quán)市場
公司的控制權(quán)市場是通過買賣公司股票，從而獲取公司控制權(quán)的市場。公司控制權(quán)市場的作用機(jī)制簡單來講就是：在股票高度分散化條件下，每一個投資者在某一企業(yè)中的股份很小，不足以對經(jīng)理實(shí)施有效的監(jiān)督；但是股份可以自由買賣，當(dāng)企業(yè)由于經(jīng)營不善，企業(yè)股票價格下跌時，投資者就會拋售股票以逃避風(fēng)險，與此同時，有能力的企業(yè)家或其他公司就能用低價買進(jìn)足夠的股份，從而接管企業(yè)，重新組織經(jīng)營。短視的控制權(quán)市場行為主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，過分因循市場驅(qū)動戰(zhàn)略。為了迎合客戶的需要，美國企業(yè)的經(jīng)理只愿意對已有的產(chǎn)品進(jìn)行模仿并通過降低成本來擴(kuò)大銷售量，以獲取顯著的短期效益。在實(shí)施市場驅(qū)動戰(zhàn)略時，產(chǎn)品創(chuàng)新往往不受重視。因?yàn)楫a(chǎn)品的創(chuàng)新意味著技術(shù)的創(chuàng)新、生產(chǎn)方法的創(chuàng)新以及市場的創(chuàng)新，而所有這些創(chuàng)新都不可能在短期內(nèi)完成。為了進(jìn)行創(chuàng)新不僅要花費(fèi)巨額投資，還要承擔(dān)巨大的風(fēng)險。然而，不重視創(chuàng)新，只重視模仿，就不可能開辟新的市場，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，從長期看是不利于大公司的鞏固與發(fā)展的。
第二，熱衷于外購新設(shè)備而不愿意自己開發(fā)和研制新設(shè)備。為了獲得短期收益，美國企業(yè)的經(jīng)理只關(guān)心能夠降低成本的小改小革，而不愿在研制和開發(fā)新的生產(chǎn)工藝和設(shè)備上進(jìn)行大量投資。他們寧愿讓別的廠商去研制和生產(chǎn)新設(shè)備，自己再去購買。在他們看來，通過購買設(shè)備而不是自己設(shè)計和制造，同樣可以獲得新技術(shù)。但這種只注重短期成功而忽視長期設(shè)備投入的行為，最終會導(dǎo)致企業(yè)競爭力的下降。
第三，高級經(jīng)理隊伍以通曉金融法律者為主，他們關(guān)心和熱衷的是企業(yè)經(jīng)營的融資和法律等事務(wù)，而非生產(chǎn)事務(wù)。隨著美國企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，美國企業(yè)的經(jīng)理隊伍發(fā)生了重大變化，擁有財務(wù)金融及法律知識的人比只擁有在企業(yè)各職能部門工作經(jīng)驗(yàn)的人更容易躋身于高級經(jīng)理的行列。但他們專業(yè)知識的單一性，并不利于公司作出富有遠(yuǎn)見的正確決策。
可見，這種經(jīng)理行為的短期化傾向，必然導(dǎo)致企業(yè)本身缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的動力和目標(biāo)，經(jīng)濟(jì)競爭力的下降也就不可避免了。
3．不受限制的經(jīng)理收入
公司的最終目標(biāo)應(yīng)該是使股東投入的資本最大限度地增值，這種增值可用股票溢價和股息紅利來衡量，而負(fù)責(zé)組織和經(jīng)營公司的經(jīng)理則應(yīng)獲得相應(yīng)的報酬。一旦不能完成其任務(wù)，公司經(jīng)理的報酬就應(yīng)下降，甚至經(jīng)理本人也要被解職。然而美國大公司的經(jīng)驗(yàn)卻表明，公司的股東并不能有效地利用經(jīng)理報酬來約束或激勵經(jīng)理。其表現(xiàn)就是經(jīng)理報酬與公司績效相脫節(jié)，經(jīng)理報酬不受限制地上升，經(jīng)理與股東的矛盾日益激化。
經(jīng)驗(yàn)分析表明，美國大公司經(jīng)理報酬與公司績效之間缺乏正的相關(guān)性。美國學(xué)者J．M．愛伯德1990年對250家公司的16000名經(jīng)理人研究后發(fā)現(xiàn)。經(jīng)理報酬與公司利潤之間只有微弱的相關(guān)性。美國學(xué)者克里斯蒂爾對美國150家大公司經(jīng)理報酬進(jìn)行研究，當(dāng)每股的收益上升10％，經(jīng)理人員的基本薪金和年度獎金就上升13．4％；而當(dāng)每股收益下降10％，經(jīng)理人員的基本薪金和年度獎金卻上升4．1％；甚至每股收益下降55％，經(jīng)理人員的收入仍跟前一年一樣。美國學(xué)者G．J．本斯頓的研究也表明，29家美國聯(lián)合公司的高級經(jīng)理人員的報酬與公司績效之間沒有聯(lián)系。美國學(xué)者詹森和莫菲對美國公司經(jīng)理的報酬作出了動態(tài)研究，他們對1974—1986年間的美國大公司中1688位高級經(jīng)理的報酬進(jìn)行了分析，結(jié)果表明經(jīng)理的報酬與股東的股票收益之間關(guān)聯(lián)度很小。當(dāng)他們考察經(jīng)理們的總報酬時，其結(jié)果顯示，公司的資產(chǎn)價值每變化1000美元，經(jīng)理們的總報酬只變化3．3美分。另外一位美國學(xué)者對20世紀(jì)60年代初到80年代末美國公司的經(jīng)理報酬與公司績效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，其分析結(jié)論是，20世紀(jì)60年代初，美國S&P 400家公司的股票價值年平均增長率為9．1％，這一比率與股本收益率年平均增長速度9．4％很接近。此時經(jīng)理的報酬雖然也在上升，但與股票價值的上升并不同步。從20世紀(jì)60年代中后期開始，股票價值與經(jīng)理報酬的變動方向發(fā)生了變化。1966年到1970年，公司績效與股票價值開始下降，而同時經(jīng)理報酬則以更快的速度攀升。
除了經(jīng)理報酬與公司績效之間缺乏相關(guān)性以外，美國公司經(jīng)理報酬的水平也相當(dāng)高。1991年美國《福布斯》雜志對美國800家公司的首席執(zhí)行官的報酬進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明，H．J．海因茲公司的安東尼·奧萊里當(dāng)年獲得報酬總額為7500萬美元。在1987—1991年間，時代華納公司的史蒂文·羅斯獲得了13800萬美元的報酬。80家大公司的首席執(zhí)行官人均報酬為180萬美元。美國學(xué)者G．科爾文在《幸福》雜志撰文報告了類似的研究結(jié)果，1991年282家大中型公司經(jīng)理的平均報酬為170萬美元，其中30家大型公司經(jīng)理的報酬高達(dá)320萬美元。美國學(xué)者格里夫·克里斯蒂爾對20世紀(jì)90年代初美國公司的報酬的研究表明，典型的高級經(jīng)理所獲得的報酬是工人人均報酬的160倍，而1974．年只為35倍。①
摘自：胡棋智、邵興全著《后金融危機(jī)時代的公司治理與財務(wù)戰(zhàn)略》
