| |
|
|
公告信息 |
|
|
|
|
|
|
主要論著 |
|
《勞動(dòng)合同法》與以往勞動(dòng)法規(guī)變動(dòng)詳解（一）
《勞動(dòng)合同法》通過并將于2008年1月1日生效，《勞動(dòng)合同法》相對(duì)以前的《勞動(dòng)法》以及其它勞動(dòng)法規(guī)，有較大改變。在立法的層次再次明確了工會(huì)的作用，并對(duì)工會(huì)的具體職能作了明確的規(guī)定，對(duì)工會(huì)給予了前所未有的肯定；加大了用人單位不簽訂勞動(dòng)合同和違反勞動(dòng)合同的懲罰力度，增加了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金的適用范圍和賠償數(shù)額，限制了用人單位任意約定違約金的行為；在一定程度上傾斜保護(hù)用人單位的經(jīng)營(yíng)利益，例如對(duì)于企業(yè)裁員而解除勞動(dòng)合同的，僅規(guī)定因破產(chǎn)裁員方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，對(duì)于企業(yè)其它經(jīng)營(yíng)性裁員而解除勞動(dòng)合同而無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。下面就《勞動(dòng)合同法》的部分內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)并與以往勞動(dòng)法規(guī)做了比較。
一、 適用范圍
將民辦非企業(yè)單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同法律關(guān)系納入了《勞動(dòng)合同法》調(diào)整范圍，而之前的《勞動(dòng)法》以及相關(guān)法規(guī)并沒有這個(gè)規(guī)定。事實(shí)上各地勞動(dòng)仲裁委以及法院在處理勞動(dòng)糾紛案件時(shí)也將民辦非企業(yè)單位與勞動(dòng)者的糾紛納入勞動(dòng)法規(guī)調(diào)整范圍，此次《勞動(dòng)合同法》肯定了實(shí)踐的作法。
民辦非企業(yè)組織是指企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事非營(yíng)利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)組織。
二、 企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與工會(huì)的作用
在之前《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確了“ 用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”，但該解釋對(duì)于民主程序的具體操作缺乏詳細(xì)說明。企業(yè)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保障有了十份重要的作用，特別是在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，企業(yè)往往利用其強(qiáng)者的地位強(qiáng)行制定的對(duì)勞動(dòng)者不利的規(guī)章，作為其侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的依據(jù)。此次《勞動(dòng)合同法》明確了企業(yè)規(guī)章制度必須符合一定程序方能有效。
《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
這個(gè)規(guī)定強(qiáng)調(diào)了兩個(gè)方面，第一是平等協(xié)商，第二是工會(huì)的作用。這是以前《勞動(dòng)法》以及勞動(dòng)法規(guī)所未有的，應(yīng)該給與高度的肯定，特別是強(qiáng)調(diào)工會(huì)的作用，這可能將會(huì)對(duì)工會(huì)的發(fā)展起到極大的作用。我想這也是充分考慮了國(guó)際上工會(huì)對(duì)中國(guó)《勞動(dòng)合同法》修改給與的中肯意見。
但對(duì)于平等協(xié)商，在目前企業(yè)擁有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的前提下，平等協(xié)商往往缺乏操作基礎(chǔ)。而且當(dāng)對(duì)于勞資雙方不能達(dá)成一致的時(shí)候，如何處理缺乏規(guī)定，這對(duì)于實(shí)際操作有很大的障礙。
工會(huì)的作用與工會(huì)獨(dú)立地位將有很大的關(guān)系，國(guó)外工會(huì)能發(fā)揮較大的作用，這與國(guó)外在工會(huì)以及保護(hù)工會(huì)工作人員上有較好配套規(guī)定是離不開的。我們國(guó)家應(yīng)該制定相應(yīng)的配套規(guī)定才能讓工會(huì)發(fā)揮其應(yīng)有的作用，例如如何讓工會(huì)保持獨(dú)立的地位，如何讓工會(huì)工作人員能夠避免被企業(yè)隨意解雇等等.
《勞動(dòng)合同法》與以往勞動(dòng)法規(guī)變動(dòng)詳解（二）
三、 勞動(dòng)合同訂立
之前的《勞動(dòng)法》及其相關(guān)法規(guī)對(duì)于企業(yè)不訂立勞動(dòng)合同都只規(guī)定給與行政處罰，《勞動(dòng)合同法》則要求企業(yè)承擔(dān)行政責(zé)任的同時(shí)雙倍支付工資。以一種前所未有的力度要求企業(yè)必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)了簽訂勞動(dòng)合同時(shí)候雙方的告知義務(wù)。
四、 勞動(dòng)報(bào)酬
《勞動(dòng)合同法》明確了報(bào)酬約定不明的處理標(biāo)準(zhǔn)�！靶抡杏玫膭趧�(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬”。之前由于沒有明確的依據(jù)，出現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬約定不明的時(shí)許多勞動(dòng)者僅要求用人單位支付最低工資。
五、 無固定期限的勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》修改了《勞動(dòng)法》中簽訂無規(guī)定期限的適用范圍。增加了可以簽訂無規(guī)定期限勞動(dòng)合同的情況：簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂勞動(dòng)合同；用工滿一年且未簽訂勞動(dòng)合同的視為已簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前，根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定對(duì)于簽訂無規(guī)定期限勞動(dòng)合同還必須有另外一個(gè)條件，就是必須雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同。如果用人單位不愿意續(xù)延勞動(dòng)合同，則不能簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。盡管之前勞動(dòng)部的部分規(guī)定以及地方勞動(dòng)法規(guī)突破了勞動(dòng)法并取消了這一條件，但諸多法院或勞動(dòng)行政部門在處理此類案件時(shí)依然是站在用人單位的立場(chǎng)強(qiáng)調(diào)雙方必須同意續(xù)延勞動(dòng)合同。而《勞動(dòng)合同法》取消了這個(gè)條件，也就是說如果具備了《勞動(dòng)合同法》第十四條中的條件，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出用人單位就必須與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，而無須用人單位同意。而且對(duì)用人單位不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位應(yīng)該按月支付雙倍工資的懲罰性規(guī)定。
這個(gè)規(guī)定對(duì)用人單位來說影響比較大，之前很多用人單位都與勞動(dòng)者簽訂較短的勞動(dòng)合同來規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但這個(gè)規(guī)定生效后，用人單位如果繼續(xù)適用短期固定期限的勞動(dòng)合同，則會(huì)在較短時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生很多具備簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者。由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了較為嚴(yán)格的解除條件，對(duì)于目前我國(guó)很多以粗放型經(jīng)營(yíng)為主的企業(yè)而言，則其用工成本將會(huì)增加。
六、 關(guān)于試用期
《勞動(dòng)合同法》細(xì)化試用期類型，更加明確了試用期的待遇，以及相關(guān)爭(zhēng)議處理原則，并規(guī)定超過法定試用期的應(yīng)給付賠償金。
七、 違約金
《勞動(dòng)合同法》之前對(duì)于勞動(dòng)合同違約金的處理沒有詳細(xì)的規(guī)定，勞動(dòng)部于1995年頒發(fā)了《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》，該規(guī)定實(shí)際賦予雙方可以約定多項(xiàng)違約金。但《勞動(dòng)合同法》明確了只有兩種情況可以約定違約金，即因用人單位提供培訓(xùn)而約定服務(wù)期、和競(jìng)業(yè)限制違約金，除此之外不得約定違約金。限制了用人單位利用其強(qiáng)勢(shì)地位任意約定違約金。
對(duì)違反約定服務(wù)期限違約金數(shù)額進(jìn)行了限制，不得超越培訓(xùn)費(fèi)用。
對(duì)于競(jìng)業(yè)限制做了比較詳細(xì)規(guī)定。規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制適用對(duì)象、期限、范圍等等。規(guī)定競(jìng)業(yè)限制的年限不超過2年，同時(shí)約定合同終止后用人單位應(yīng)在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但對(duì)違反競(jìng)業(yè)限制的違約金數(shù)額未予以確定。按照之前勞動(dòng)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，勞動(dòng)者違反保密義務(wù)，按照《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用。
盡管《勞動(dòng)合同法》限制了約定違約金的情況，但這不等于用人單位只能在這兩種情況下才可以向勞動(dòng)者尋求賠償，因?yàn)檫@不等于當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)不應(yīng)當(dāng)賠償用人單位的損失。前不久出現(xiàn)的飛行員辭職引發(fā)的天價(jià)賠償，即使雙方未有約定違約金條款，但依然不能限制用人單位要求勞動(dòng)者支付其損失。從《合同法》的角度講，違約金和損害賠償金是可以同時(shí)主張的。
八、 合同無效
《勞動(dòng)合同法》對(duì)合同無效的規(guī)定較《勞動(dòng)法》有較大改動(dòng)。強(qiáng)調(diào)只有違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同才無效，而之前的《勞動(dòng)法》規(guī)定只要違反法律、行政法規(guī)的合同就無效。擴(kuò)大了意思表達(dá)不真實(shí)合同無效的情況，增加了乘人之危，而《勞動(dòng)法》規(guī)定只有欺詐、脅迫兩種情況。還增加用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的情況下，合同無效或部分無效。
九、 主張支付工資的方式
《勞動(dòng)合同法》增加了勞動(dòng)者可以要求人民法院發(fā)支付令的方式要求用人單位支付工資。之前盡管依照民事訴訟法之規(guī)定，勞動(dòng)者亦可以采用該督促程序，但事實(shí)上各地法院均以勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)該先仲裁為由而予以拒絕。
十、 勞動(dòng)合同的解除
（一） 勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)者可以提前三日、提前三十日、隨時(shí)通知、隨時(shí)不通知解除勞動(dòng)合同。
1、在試用期內(nèi)無論任何原因，勞動(dòng)者均可以提前三日解除勞動(dòng)合同。
2、在合同履行期限內(nèi)，無論任何原因，勞動(dòng)者可以提前三十日解除合同。
3、在合同履行期限內(nèi)，因下列原因勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
（1）、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；
（2）、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；
�。�3）、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；
�。�4）、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；
�。�5）、因意思表示不真實(shí)的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
�。�6）、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
4、在合同履行期限內(nèi)，因下列原因勞動(dòng)者可以隨時(shí)不通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
（1） 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；
（2） 用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。
由此我們對(duì)比《勞動(dòng)法》規(guī)定，擴(kuò)大了隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系的適用范圍，如：未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)；合同無效；用人單位制度損害勞動(dòng)者權(quán)益；用人單位違章指揮等。在《勞動(dòng)法》中規(guī)定用人單位未按照勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的是未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，這個(gè)變動(dòng)實(shí)際就包括了雖用人單位按照了合同及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，但違反了最低工資支付標(biāo)準(zhǔn)、同工同酬或試用期工資規(guī)定等的情況。
（二） 用人單位提出解除勞動(dòng)合同；
用人單位可以隨時(shí)、提前三十日或多支付一月工資、裁員解除勞動(dòng)合同。
1、增加了隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系的情況，如勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；合同無效等。但此條并非當(dāng)勞動(dòng)者只要與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位就可以解除合同。而是加了限制條件，這種情況必須對(duì)勞動(dòng)者完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者雖無嚴(yán)重影響但用人單位提出整改而拒不改正的情況。
2、增加了用人單位提前三十日解除勞動(dòng)關(guān)系的方式，即可以以多支付一月工資為代價(jià)而無須提前三十日通知，對(duì)于用人單位而言，既然勞動(dòng)者已經(jīng)不能對(duì)用人單有所貢獻(xiàn)，何必不早日解除合同呢。對(duì)勞動(dòng)者而言，既然用人單位具備了提前解除勞動(dòng)合同的法定條件，而剩余一個(gè)月工資又不少給，何必不現(xiàn)在就離開呢。對(duì)于這種解除條件的情況《勞動(dòng)合同法》沿用了《勞動(dòng)法》的規(guī)定。
3、對(duì)于裁員性解除合同做了更詳細(xì)的規(guī)定。規(guī)定了企業(yè)僅當(dāng)裁員人員在二十以上，或者雖不到二十人但占職工10以上時(shí)，才可以啟動(dòng)裁員程序，裁員程序與勞動(dòng)法沒有區(qū)別。同時(shí)新增了兩種可以裁員的情況，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
對(duì)于用人單位單方提出解除勞動(dòng)合同的，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位必須首先將理由通報(bào)工會(huì)，但對(duì)于工會(huì)意見沒有強(qiáng)制力，僅可以作為用人單位考慮的因素。實(shí)際上這個(gè)規(guī)定早在1992年的《工會(huì)法》中就已經(jīng)有了規(guī)定，這次《勞動(dòng)合同法》再次規(guī)定，只是從某種角度來增強(qiáng)這個(gè)規(guī)定重要性，但從另一個(gè)角度講，也說明了《工會(huì)法》未得到執(zhí)行的尷尬地位。
（三） 用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形
《勞動(dòng)合同法》對(duì)于提前三十日解除勞動(dòng)合同和經(jīng)濟(jì)型裁員解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了限制，對(duì)于勞動(dòng)者存在某些條件下不得解除勞動(dòng)合同。比照《勞動(dòng)法》，增加了可能患職業(yè)病未確診前、連續(xù)工作超過15年且距法定退休不足5年兩種情況不得通過提前三十日或經(jīng)濟(jì)型裁員方式解除勞動(dòng)合同。
對(duì)于用人單位依法可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系的，則沿用了《勞動(dòng)法》規(guī)定沒有任何限制。
|
|
|
|
|
