[ 周龍杰 ]——(2014-1-22) / 已閱7614次
實踐中，有些股權激勵合同往往約定，公司高管、核心技術或營銷人員等股權激勵對象在以優(yōu)惠價格獲得股票后的一定期限內不得離職，若離職，則要以支付違約金的方式向公司承擔違約責任，違約金的計算方式則為股票市價減去發(fā)行價再乘以認購股數。若股票上市時與發(fā)行時存在較大價差，則有此種股權激勵合同引發(fā)的糾紛中，公司的訴訟請求往往是主張“天價違約金”。
不同于服務期滿后兌現、需要行權，激勵對象才能獲得實際利益的股權激勵，此類股權激勵先兌現股權激勵，再約定在一定條件下收回勞動者已經實際享有的利益，合同中一般訂有服務期與激勵利益享有綁定的條款，如果違反服務期等勞動關系中的權利義務，激勵對象就要失去已經獲得的利益。由此在給激勵對象一定利益的同時，意圖限制激勵對象的擇業(yè)自由，以經濟利益給激勵對象戴上了無形的手銬，可謂之“金手銬”股權激勵合同。解決基于此類合同的糾紛，必須首先探明此類股權激勵合同的法律性質。
關于此類股權激勵合同法律性質的不同認定，直接決定糾紛解決適用的程序以及判斷違約金條款是否有效的法律依據。如果將此類股權激勵合同視為普通的民事合同，則應適用普通民事訴訟的程序，依據合同法裁決由此引發(fā)的糾紛。相反，如果將其視為勞動合同的組成部分，則應適用勞動合同糾紛的解決程序，依據勞動合同法判斷違約金條款的效力。就勞動合同糾紛解決程序而言，根據勞動法第七十九條、勞動爭議調解仲裁法第五條和第五十條的規(guī)定，因勞動爭議發(fā)生糾紛的，應“向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁”，對“勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟”。據此，基于勞動糾紛的專業(yè)性、特殊性及其解決的政策性，有別于普通的民事合同糾紛，勞動合同糾紛的裁決實行仲裁前置、“一裁兩審”模式，先由勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決處理后，才能由有管轄權的人民法院受理。未經仲裁程序，人民法院不行使對勞動合同糾紛的司法管轄權。就違約金條款的效力判斷而言，根據勞動合同法第二十五條，除勞動者違反該法第二十二條、第二十三條中規(guī)定的專業(yè)技術培訓后服務期的約定或者違反競業(yè)禁止事項外，“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。該規(guī)定無疑屬于該法第二十六條第三項所規(guī)定的導致勞動合同無效或者部分無效的 “法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”�；诖�，此種股權激勵計劃中的違約金條款，則將因為違反勞動合同法中關于違約金的強制性、禁止性規(guī)定而無效。
筆者認為，此種股權激勵計劃中服務期限與違約金綁定的安排屬于公司與激勵對象間勞動合同的組成部分，由此引發(fā)的糾紛應按勞動合同糾紛對待，按照勞動合同糾紛解決程序處理，適用勞動法、勞動合同法的有關規(guī)定判斷其效力。主要理由是：
首先，“金手銬”股權激勵合同的當事人是作為用人單位的公司和作為勞動者的激勵對象。公司作為用人單位應無疑義，而股權激勵合同的激勵對象，無論是從學理的一般解釋，還是根據中國證監(jiān)會2006年頒布的《上市公司股權激勵管理辦法》，都是與公司簽訂勞動合同、建立勞動關系的勞動者。因此，從合同雙方主體的維度考察，股權激勵合同是公司與存在勞動法律關系的勞動者之間簽訂的合同。正是基于激勵對象的勞動者身份（而不是出資者身份）及其人力資源的特殊性，公司才對其實施股權激勵。以優(yōu)惠價格發(fā)行新股的前提是激勵對象的勞動者身份，目的是激勵勞動者充分發(fā)揮勞動力的價值，使其與出資者形成激勵兼容。事實上，用人單位主張股權激勵對象承擔違約責任，也是以其違反勞動合同法上的義務，即提前離職為主要理由。
其次，“金手銬”股權激勵合同的目的是回饋激勵對象的既有貢獻、穩(wěn)定勞動關系。股權激勵計劃是以優(yōu)惠價格向激勵對象發(fā)行新股，在我國目前的股票發(fā)行體制下，股票上市后，其市價必然要遠遠高于原始發(fā)行價。其中巨大的差價，公司事前完全有充分的預期。即便如此，公司仍然以較低的價格向激勵對象發(fā)行新股，恰恰說明了股權激勵的目的并非出于融資的考量，而是對激勵對象既有貢獻的回饋，也可能是為了穩(wěn)定與激勵對象之間的勞動關系，希望激勵對象可以長期、盡責地為公司服務，以保障公司的長期、健康、穩(wěn)定發(fā)展。因此，從合同簽訂目的的維度考察，股權激勵合同旨在于通過股權激勵的方法，穩(wěn)定激勵對象與公司的勞動合同關系。
再次，股權激勵計劃一般均作為薪酬計劃的一部分，其方案的制訂和實施主要是由負責公司薪酬設計的人力資源部門負責，而非主要由融資相關部門負責。根據國家稅務總局2012年18號《關于我國境內企業(yè)實行股權激勵計劃有關企業(yè)所得稅處理問題的公告》的文件精神，公司實行股權激勵的相關支出可以作為“薪酬”在企業(yè)所得稅中進行稅前扣除，這表明稅務部門認可將股權激勵歸屬于“薪酬”。這與勞動法第五十條“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人”的規(guī)定并不沖突，相對于工資，實際上薪酬是上位概念。薪酬包括工資、獎金、福利、股權激勵等多個部分，且勞動法這一規(guī)定的立法目的旨在保障勞動者權利，主要強調工資需按時（每月）發(fā)放且不得以實物等非貨幣形式發(fā)放，因此對于該條規(guī)定不應作出不利于勞動者的解釋。而股權激勵合同是在工資基礎上當事方對于薪酬的進一步重新約定，是關于工資之外薪酬的補充約定。因此，從合同內容的維度考察，公司與激勵對象簽訂的股權激勵合同，是對雙方勞動合同中薪酬條款及合同期限條款的一種補充。
綜上，公司與激勵對象簽訂的股權激勵合同，是一個用人單位與勞動者之間簽訂的、以穩(wěn)定雙方的勞動法律關系為主要目的、以對原有勞動合同中薪酬條款和最短服務期限條款的補充為主要內容的合同。很明顯，應該歸屬于勞動關系范疇，股權激勵合同在性質上也應該屬于勞動合同的組成部分。因此，在“金手銬”股權激勵計劃中，作為勞動合同關系組成部分的綁定條款，因為違反了勞動合同法關于違約金的強制性、禁止性規(guī)定而歸于無效，公司基于這一條款向激勵對象主張違約損害賠償救濟，請求支付“天價違約金”，不應得到支持。
（作者系長春理工大學法學院教授）
