[ 孫斌 ]——(2014-3-9) / 已閱7947次
蘭泉談勞務(wù)派遣（九）
為規(guī)避變更勞動合同期限的諸多問題
《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的出臺，讓很多用人、用工單位想到的是修改勞動合同期限到2016年2月，規(guī)避勞務(wù)派遣比例限制。筆者認(rèn)為要做到這一點將有諸多問題一一呈現(xiàn)：
一、勞動合同期限協(xié)商變更的問題
對協(xié)商變更勞動合同期限，筆者不得不想到之前在《勞動合同修正案》實施前后就有用人、用工單位在修改勞動合同、勞務(wù)派遣協(xié)議訂立時間。這一次同樣在《勞務(wù)派遣暫行辦法》實施后要與勞務(wù)派遣員工協(xié)商變更勞動合同期限，將變更勞動合同的時間倒簽到2014年3月1日前，對HR而言將是一個巨大的挑戰(zhàn)。如果勞務(wù)派遣員工基于種種原因不得不“認(rèn)可”，或許對HR而言比較欣慰。但同時又在勞務(wù)派遣員工心中留下一定的陰影，這種陰影今后會發(fā)展成什么狀況現(xiàn)在誰也無法預(yù)測。
如果勞務(wù)派遣員工不同意變更，雙方勞動合同又可能在2014年6月30日或者2014年12月31日到期，必然要解決的或是用工單位與原勞務(wù)派遣員工簽訂勞動合同或者進行勞務(wù)外包。但讓用人、用工單位HR頭疼的是在限制比例內(nèi)的勞務(wù)派遣員工如果要求簽訂無固定期限勞動合同，勞務(wù)派遣公司不同意簽訂而終止勞動合同的話（《勞務(wù)派遣暫行辦法》未限制勞務(wù)派遣員工不能簽訂無固定期限勞動合同，筆者認(rèn)為在2008年《勞動合同法》實施以后第三次或者今后三次以上x次簽訂勞動合同的情況下，勞動者均有權(quán)要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，而不是僅限于第三次簽訂勞動合同時勞動者才有權(quán)提出簽訂無固定期限勞動合同的要求）用人單位將承擔(dān)支付賠償金或者勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的責(zé)任。
二、“輔助性”崗位認(rèn)定的問題
要變更勞動合同期限事實上還有一個問題擺在用人、用工單位面前，即“輔助性”崗位的認(rèn)定。到目前為止，很多HR認(rèn)為“輔助性”崗位具有很大的操作空間，既然《勞務(wù)派遣暫行辦法》賦予了用工單位進行確認(rèn)，哪些崗位屬于“輔助性”崗位應(yīng)該由用工單位說了算。
對于這種理解筆者認(rèn)為在“輔助性”崗位概念比較明確的情況下，用工單位對“輔助性”崗位的認(rèn)定必須慎重，筆者也認(rèn)同全國人大相關(guān)人員所稱的后勤服務(wù)崗位屬于輔助性崗位【見全國人大常委會法制工作委員會社會法室編著《勞務(wù)派遣制度解讀與法律適用》（中國法制出版社2013年3月第一版）第41頁解釋：“輔助性崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位，如一些生產(chǎn)經(jīng)營單位中的保安、保潔、炊事等后勤服務(wù)崗位等”】。同時對“輔助性”崗位的概念進行分析的話，筆者認(rèn)為用工單位的黨委、工會、共青團崗位職工也可能列入“輔助性”崗位的范圍。而涉及公司業(yè)務(wù)的直接、間接輔助部門的崗位要列入“輔助性”崗位應(yīng)重點分析、討論，否則一旦認(rèn)定錯誤用工單位將獨自承擔(dān)法律風(fēng)險。
《“輔助性”崗位認(rèn)定辦法》或者《勞務(wù)派遣暫行辦法實施細(xì)則》筆者也相信人社部已制定了相應(yīng)的規(guī)定，能否在2014年5月1日前出臺關(guān)鍵看正在召開的兩會代表的態(tài)度。如果勞務(wù)派遣特別是“輔助性”崗位認(rèn)定問題成為兩會代表重點議論的話題，筆者相信在2014年5月1日《勞務(wù)派遣暫行辦法實施細(xì)則》或者《“輔助性”崗位認(rèn)定辦法》將正式實施，“假外包、真派遣”的苗頭將可能得到一定的扼制，用人、用工單位現(xiàn)在為規(guī)避修改勞動合同期限也將可能成為發(fā)生糾紛的焦點。
三、修改《勞務(wù)派遣協(xié)議》期限問題
為配合修改勞動合同期限《勞務(wù)派遣協(xié)議》也要同時修改期限，由于《勞務(wù)派遣協(xié)議》的約定期限制約著勞動合同期限，因此不同時修改《勞務(wù)派遣協(xié)議》期限將不可能存在對勞動合同期限進行變更的問題。
四、可能即將面臨的勞動爭議、行政處罰
現(xiàn)在用人、用工單位有規(guī)避法律法規(guī)的需求，也與相關(guān)部門的態(tài)度有直接關(guān)系。相關(guān)部門基于本地區(qū)用工的需求，對用人、用工單位的部分違規(guī)行為采取不告不理、甚至告了也不理原則。
如果勞務(wù)派遣員工不同意變更勞動合同期限而發(fā)生勞動爭議的話，用人、用工單位將陷于勞動爭議的漩渦中。如果發(fā)生“群體性”勞動爭議，用人、用工單位的處境將更加艱難。
同時勞務(wù)派遣員工對用人、用工單位的違法違規(guī)行為進行舉報并要求人社部門進行處罰的話，用人、用工單位由于規(guī)避行為比較明顯，人社部門不處罰也將面臨被提起行政不作為的訴訟。如果按照《勞動合同法》第九十二條進行處罰，用人、用工單位將付出沉重的代價。
作者：湖北大晟律師事務(wù)所 孫斌律師
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蘭泉談勞務(wù)派遣
（一）用工單位要突破的勞務(wù)派遣三道關(guān)
（二）勞務(wù)派遣用工總量調(diào)整期限有多長？
（三）勞務(wù)派遣公司能否華麗轉(zhuǎn)身？
（四）“輔助性”工作崗位如何正確認(rèn)定？
（五）勞務(wù)派遣公司下一步的應(yīng)對（轉(zhuǎn)型）
（六）各級工會要為勞務(wù)派遣（勞務(wù)外包）做什么？
（七）如何認(rèn)定“假外包、真派遣”？
（八）職代會如何通過認(rèn)定“輔助性”崗位的決議
（九）為規(guī)避變更勞動合同期限的諸多問題
（十）認(rèn)定“輔助性”崗位錯誤諸多維權(quán)渠道
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