[ 趙銘 ]——(2014-6-13) / 已閱12842次
企業(yè)內部勞動規(guī)則效力的探討
學 生：趙銘
指導老師：羅曉霞
（湖南農業(yè)大學公共管理與法學學院，長沙 410128）
摘 要：隨著我國由計劃經濟時代向社會主義市場經濟時代的轉型再到社會主義市場經濟的深化改革，企業(yè)內部勞動規(guī)則對企業(yè)的重要性日益彰顯。企業(yè)有權力有義務制定企業(yè)內部勞動規(guī)則來約束勞動者在參加勞動過程中的行為，同時制定內部勞動規(guī)則時也往往要受到法律規(guī)范及職工的限制。自我國《勞動合同法》實施以來企業(yè)內部勞動規(guī)則與我國相關規(guī)則的沖突越來越明顯，因此本文以企業(yè)內部勞動規(guī)則的效力為切入點來探討企業(yè)內部勞動規(guī)則與相關規(guī)則沖突的解決之法。
關鍵字：企業(yè)；內部勞動規(guī)則；勞動合同法；效力；
To Investigate the Effectiveness of Internal Labor Rules
Student:Zhao Ming
Tutor:Luo Xiao Xia
(College of Public Administration and Law, Hunan Agricultural University, Changsha 410128, China)
Abstract: With China from a planned economy to a socialist market economy,and then to the deepen reform of a socialist market economy,the importance of internal labor rules is increasingly highlight to enterprises. Enterprises have the power to develop internal labor rules to restrain the workers participating behavior in the process of labor, while the development of internal labor rules is often limited by legal norms and workers.Since the China's "Labor Contract Law" was implemented,the conflict of internal labor rules and external constraint mechanism are more and more obvious,so this paper expound the effectiveness of internal labor rules as a starting point to explore the way of resolve conflict of internal labor rules and rules .
Key words: Business; Internal labor rules; Labor Contract Law; effectiveness
企業(yè)內部勞動規(guī)則是企業(yè)健康運行的核心制度，一個合理、合法、可操作的內部勞動規(guī)則對企業(yè)的經營管理及其發(fā)展至關重要。如今，由于我國企業(yè)的法治意識相對薄弱，企業(yè)對內部勞動規(guī)則的建設不夠重視，沒有建立完備的制度體系等原因，我國企業(yè)的內部勞動規(guī)則在某些情形下會與我國勞動法律、勞動合同、集體合同等規(guī)則發(fā)生沖突，或在執(zhí)行內部勞動規(guī)則遇到新問題時會出現(xiàn)無章可循、無法可依的尷尬局面。因此本文通過分析企業(yè)內部勞動規(guī)則概念、特征、效力依據(jù)、應遵循的原則、有效要件等內容，并結合我國當前勞動法律的立法現(xiàn)狀，提出解決企業(yè)內部勞動規(guī)則現(xiàn)存問題的相關對策。
一、 企業(yè)內部勞動規(guī)則概述
（一）企業(yè)內部勞動規(guī)則的概念
在中外法學界，由于學者們所站的學科視角和對企業(yè)內部勞動規(guī)則的本質理解存在差異，因此學界關于企業(yè)內部勞動規(guī)則概念的界定可謂是百家爭鳴。
在國外，企業(yè)內部勞動規(guī)則可稱為雇傭規(guī)則、工作規(guī)則、從業(yè)規(guī)則或就業(yè)規(guī)則等。如日本將企業(yè)內部勞動規(guī)則稱為就業(yè)規(guī)則或工作規(guī)則，其從微觀、具體操作的層面將企業(yè)內部勞動規(guī)則界定為“由企業(yè)單方面制定的、規(guī)范勞動者勞動條件及就業(yè)過程中勞動者必須遵守的規(guī)章制度的細則”。[1]
在國內，企業(yè)內部勞動規(guī)則可被稱為企業(yè)內部勞動規(guī)章、企業(yè)勞動規(guī)章制度等。目前國內學界對企業(yè)內部勞動規(guī)則的概念界定也無公認的說法。參考現(xiàn)有國內文獻大概有以下三種主流觀點：一是將其作為勞動法的延伸，主張企業(yè)內部勞動規(guī)則是企業(yè)依勞動法、結合本企業(yè)實際制定的加強勞動管理的一系列有關準則和規(guī)定。二是著眼于企業(yè)管理的角度將其定義為“企業(yè)內部勞動規(guī)則是企業(yè)關于如何組織勞動和進行勞動管理而依法制定并在企業(yè)內部有效的細則”。三是從社會關系的視角將其概括為“企業(yè)內部勞動規(guī)則是結合勞動法律與企業(yè)實際而制定的產物，用以規(guī)范企業(yè)與勞動者的勞動權利義務，側重體現(xiàn)勞資間的管理與被管理關系”。企業(yè)內部勞動規(guī)則一般囊括企業(yè)的招聘管理制度、企業(yè)內部培訓管理制度、企業(yè)內部行政獎懲管理制度、工資管理制度及社會保險福利管理制度等。在如今社會主義現(xiàn)代化的情形下，內部勞動規(guī)則可謂是現(xiàn)代企業(yè)組織勞動的靈魂制度，影響著我國勞動法的實施。一個合法、合理、完備的企業(yè)內部勞動規(guī)則對提高勞動者的勞動效率、保護企業(yè)和勞動者的合法權益、緩解勞動沖突、構建和諧勞動關系、解決其與勞動合同法沖突有著舉足輕重的作用。
依我之見，企業(yè)內部勞動規(guī)則是指企業(yè)依法制定并在本企業(yè)實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則。
（二）我國企業(yè)內部勞動規(guī)則的特征
1、企業(yè)內部勞動規(guī)則是我國企業(yè)依法制定的社會規(guī)范。
企業(yè)內部勞動規(guī)則反映的是企業(yè)與勞動者之間的某種關系，屬于社會規(guī)范的范疇。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條第一款之規(guī)定企業(yè)有依法制定完善企業(yè)內部勞動規(guī)則的義務。又根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十條之規(guī)定企業(yè)違法違規(guī)制定內部勞動規(guī)則的，企業(yè)會得到相應的懲罰，給勞動者造成損害的會承擔相應的賠償責任。這些顯現(xiàn)出企業(yè)制定企業(yè)內部勞動規(guī)則時必須以相關法律、法規(guī)、規(guī)章為其制定依據(jù)，制定的內部勞動規(guī)則不能與相關的法律法規(guī)及規(guī)章相抵觸。必須在自己的領域內具體貫徹憲法、法律法規(guī)的精神和原則。企業(yè)內部勞動規(guī)則的制定必須根據(jù)相關的法律法規(guī)及規(guī)章規(guī)定的制定權限和制定程序進行。
2、企業(yè)內部勞動規(guī)則制定程序具有民主性和科學性
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定企業(yè)通過民主、法定程序依法制定內部勞動規(guī)則并已向勞動者公示的，其規(guī)則可以作為人民法院審理勞動爭議的依據(jù)�！吨腥A人民共和國公司法》第十八條第三款規(guī)定了企業(yè)制定重要的規(guī)章制度時，應聽取企業(yè)內部工會的意見，并通過職代會或者其他形式聽取職工的意見或建議�！秳趧雍贤ā返谒臈l第二款規(guī)定了企業(yè)制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時、應與職代會或者全體勞動者共同討論，提出相關的方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。通過以上法律、司法解釋等有關規(guī)定，可見我國比較重視企業(yè)制定內部勞動規(guī)則的民主決策性。企業(yè)內部勞動規(guī)則的制定程序合法民主關鍵是為了保證制定出來的規(guī)則內容具有民主性和科學性，企業(yè)內部勞動規(guī)則的大部分條文都密切關系著勞動者的切身利益，讓工會或職工代表參與內部勞動規(guī)則的制定，對避免企業(yè)獨斷專行從而侵犯勞動者的合法權益起著重大作用。
3、企業(yè)內部勞動規(guī)則的內容應具有合理性
企業(yè)內部勞動規(guī)則除了要依法制定外，也要符合社會道德，具有合理性。如《勞動法》第二十五條第二款規(guī)定中的勞動者嚴重違紀時企業(yè)可以解除勞動合同�！秳趧臃ā返诙鍡l第三款規(guī)定中的勞動者嚴重失職、營私舞弊給企業(yè)利益造成重大損失時企業(yè)可以解除勞動合同。我國法律、司法解釋并未對何為“嚴重違紀、嚴重失職、重大損失”加以明確界定，因此企業(yè)在制定內部勞動規(guī)則時有將“嚴重違紀、嚴重失職、重大損失”等情況明確化、具體化的義務，將其納入到內部勞動規(guī)則中進行制度化、規(guī)范化。但這并不是說企業(yè)對此些情形可以隨意界定，其不能違背社會的公序良俗。企業(yè)內部勞動規(guī)則的內容須合情合理，不能超出企業(yè)的正常經營管理范疇。若企業(yè)制定的內部勞動規(guī)則有不合理的情形，并且損害了勞動者的合法權益，則仲裁機構或法院會重新界定，企業(yè)可能會面臨敗訴的風險，要承擔賠償?shù)确韶熑巍?br>
（三）我國關于企業(yè)內部勞動規(guī)則的立法概況
據(jù)有關資料，從新中國成立后，涉及企業(yè)制定內部勞動規(guī)則的法律法規(guī)、政策規(guī)章等的出臺時間可概括三個階段：第一階段：1978年以前是政務院1954年公布的《國營企業(yè)內部勞動規(guī)則綱要》。第二階段:1978至1994年，我國先后頒布、修訂了關于企業(yè)內部勞動規(guī)則方面的多項法規(guī)、政策規(guī)章等。但這時期制定的眾多規(guī)范并沒有起到指引企業(yè)普遍制定行之有效的企業(yè)內部勞動規(guī)則的作用，此階段的企業(yè)內部勞動規(guī)則過分側重勞動者遵守勞動紀律的義務，顯現(xiàn)出濃厚的計劃經濟色彩。第三階段:1995年我國施行的《勞動法》及之后我國頒布和批準的一些涉及企業(yè)內部勞動規(guī)則的規(guī)范，出現(xiàn)了市場化、國際化的趨勢。
二、企業(yè)內部勞動規(guī)則法律效力的探源
（一）中外法學界對企業(yè)內部勞動規(guī)則性質的相關學說
學界對企業(yè)內部勞動規(guī)則性質的主流學說有四：
1、 契約說
契約說主張企業(yè)內部勞動規(guī)則的約束力源于企業(yè)與勞動者之間對內部勞動規(guī)則所列內容合意的結果，企業(yè)內部勞動規(guī)則須經勞動者同意才產生法律效力。根據(jù)勞動者合意的方式不同可將其細分為純粹合同說、事實規(guī)范說、事實習慣說。[2]
（1）純粹合同說。此說認為企業(yè)單方面制定的內部勞動規(guī)則不當然對勞動者具有法律上的約束力，要想使其具有法律上的效力則必須經過企業(yè)和勞動者雙方的合意。
（2）事實規(guī)范說。此說主張企業(yè)內部勞動規(guī)則作為一種調整勞動條件的社會規(guī)范，要使其對勞動者產生法律上的約束力，則須得到勞動者的明示或默示同意。
（3）事實習慣說。事實習慣說認為企業(yè)內部勞動規(guī)則是企業(yè)將各勞動合同的共通條件予以制度化、定型化而組建成的，其法律效力源于企業(yè)內部勞動規(guī)則已成為雇傭雙方一種事實上的習慣。各別勞動者對企業(yè)內部勞動規(guī)則的具體條款是否明晰、是否有受其具體條款約束的意思，則不為考慮的重點。
2、 法規(guī)范說
法規(guī)范說主張企業(yè)內部勞動規(guī)則的之所以具有法律效力是因為內部勞動規(guī)則本身具有法規(guī)范的性質，勞動者與企業(yè)之間是否達成合意不影響企業(yè)內部勞動規(guī)則的效力。法規(guī)范說可細分為經營權說、習慣法說、授權法說。[3]
(1) 經營權說。經營權說認為，企業(yè)在法律上本身擁有其生產資料的所有權、經營管理權、流轉指示權，企業(yè)為組織和規(guī)范生產經營秩序而對企業(yè)內部勞動者制定的內部勞動規(guī)則在制定后就具有法律上的效力，不以勞動者同意為之有效要件。
（2）習慣法說。該說主張企業(yè)內部勞動規(guī)則具有習慣法的性質，是企業(yè)約束勞動者的慣例，其無須經勞動者對之同意就可對勞動者產生法律拘束力，并且勞動者對內部勞動規(guī)則具有法的確信。
（3）授權法說。此說主張，法律基于保護勞動者的目的，直接賦予企業(yè)內部勞動規(guī)則以法律效力。
3、 集體合意說
集體合意說認為，企業(yè)內部勞動規(guī)則是在企業(yè)與勞動者集體（如工會）達成合意的條件下才對各勞動者產生法律效力。企業(yè)內部勞動規(guī)則具體條款的制定、變更須征得勞動者集體的合意才能使制定、變更后的條款行之有效。[4]集體合意說是合同說與法規(guī)范說的折中學說。集體合同說的特殊之處在于其綜合勞動者的集體力量來與企業(yè)達成內部勞動規(guī)則上的合意，最大限度上保障了勞動者的合法權益，強化了勞動者針對已擬定的內部勞動規(guī)則中一些劣勢條款的抗衡實力。
4、根據(jù)兩分說
根據(jù)兩分說將內部勞動規(guī)則分為兩部分。一是關于勞動者勞動條件的部分，主要包括勞動者的勞動報酬、休息休假、工作時間、保險福利等一些必備勞動條件條款。二是關于勞動者在企業(yè)內應當遵守的行為準則的部分。這兩部分的生效條件不同，針對規(guī)范勞動條件的有關規(guī)定則須經勞動者的同意才能對勞動者產生法律效力，而規(guī)范勞動者職務行為的有關規(guī)定經企業(yè)制定后告知勞動者就可產生約束力。
（二）我國現(xiàn)行法關于企業(yè)內部勞動規(guī)則性質的界定
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