[ 于伏海 ]——(2017-9-12) / 已閱22716次
入職三天就宣布懷孕，休完產(chǎn)假就辭職，又是勞動法的錯？
于伏海
最近職場上有件事，很讓大小老板們心里鬧騰，說的是寧波某公司在招聘會上招了一位女文員，面談的時候，公司人資部門詢問其有沒有結(jié)婚、有沒有懷孕、最近打算不打算懷孕這些問題時，這位女士都說沒有，于是雙方簽訂勞動合同�？墒�，這位女士入職三天后，就告知單位自己懷孕了，為了保胎，需要常請假，常休息，當(dāng)然產(chǎn)假也是必須的。
這家公司的大小老板也沒生氣，女員工的要求，什么請假了，什么早退了，都統(tǒng)統(tǒng)滿足，工資照發(fā)，社保照上，一點(diǎn)也沒有虧待這位女員工，當(dāng)然，法律上也是這么要求的。十月懷胎，一朝分娩，歲月匆匆，女員工也休完產(chǎn)假了。休完產(chǎn)假后，那就安心來上班吧，可是單位等來的卻是一紙辭職申請書。到現(xiàn)在，單位的大小老板們才知道自己中招了。但是，那有什么辦法呢，人家要辭職，也是合法的，誰讓自己這么倒霉呢？
看到這個職場新聞，許多人又開始批評勞動方面的各種法律法規(guī)等規(guī)范性文件了（下稱勞動法），說現(xiàn)行勞動法過度保護(hù)勞動者，導(dǎo)致企業(yè)用工成本增加，缺乏競爭力，這樣不但對企業(yè)不公平，對勞動者也不公平。因?yàn)�，如果很多人都這么干，增加了成本，降低了效率，企業(yè)的效益也就受影響，企業(yè)效益降低了，所有員工的收入都要降低。因此，勞動法看似加大了保護(hù)勞動者的力度，實(shí)則也傷害了勞動者的積極性�？傊�，又是勞動法惹的禍。
上述說法或許有一定道理，但是，我們不得不面對的是，現(xiàn)實(shí)生活中，用人單位對勞動者權(quán)利侵害的案例比勞動者對用人單位權(quán)利侵害的案例更多，難道這也是勞動法的錯嗎？因?yàn)橛萌藛挝磺趾趧诱叩陌咐�，大眾都審美疲勞了，媒體也就不愿意報道了，頂多就是在年終歲尾的時候，報道下農(nóng)民工采用極端方式討薪的案例，以博取受眾的眼球。
而平時處于弱勢地位的勞動者，卻有的居然可以侵害用人單位的權(quán)益，而且這類案例，往往都是各有特色，亮點(diǎn)不斷，有的案例是員工利用單位獲得大城市的戶口，戶口拿到就走人；有的案例是故意不讓單位上社保，讓單位把上社保的錢發(fā)給自己，適當(dāng)時機(jī)就去申請勞動仲裁，要求單位補(bǔ)繳社保；有的是主動不簽勞動合同，平時做好證據(jù)，適當(dāng)時候去申請勞動仲裁，要求單位支付二倍工資；有的就是入職后沒多久就說自己懷孕了，休完產(chǎn)假就辭職的。等等，可以說，每一個勞動者玩弄單位的案例，都是一個精彩的傳奇故事，媒體也一定會給予頭條報道，這就更加導(dǎo)致公眾認(rèn)為勞動法確實(shí)出了問題，確實(shí)對用人單位不公。
當(dāng)然，不管什么法律肯定都不會那么完美，勞動法也不例外，但是，如果說勞動法過度保護(hù)了勞動者，對用人單位不公平，我不贊成。如果在現(xiàn)行勞動法的制度下，出現(xiàn)了上述不利于用人單位的案例，我認(rèn)為這也只是法治社會的副產(chǎn)品，前面我在評論“產(chǎn)婦跳樓案”的一篇文章里談到過“法治社會的副產(chǎn)品”這個概念了。
法治社會的一個重要特征是權(quán)利義務(wù)法律化、明確化和精細(xì)化。調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的勞動法也呈現(xiàn)這樣的事態(tài)。勞動者有什么權(quán)利義務(wù)，用人單位有什么權(quán)利義務(wù)，只要翻開勞動法看看就一目了然。比如用人單位有權(quán)利也有義務(wù)跟勞動者簽訂勞動合同，用人單位有權(quán)利制定勞動規(guī)章制度，用人單位有權(quán)利對勞動者進(jìn)行業(yè)務(wù)考核，用人單位有權(quán)利了解勞動者的個人基本信息（身份證號、身心狀況、學(xué)識學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)等），用人單位有權(quán)利根據(jù)經(jīng)營狀況裁員，用人單位有權(quán)利與違反單位規(guī)章制度的勞動者解除勞動合同，用人單位有權(quán)利與違法犯罪的勞動者解除勞動合同等等。
相對應(yīng)的勞動者也有勞動者的權(quán)利。比如，勞動者有權(quán)利了解單位的基本信息，勞動者有權(quán)利要求單位跟自己簽訂勞動合同，勞動者有權(quán)利要求單位發(fā)放勞動報酬，勞動者有權(quán)利要求單位繳納社會保險，勞動者有權(quán)利請病假和事假，勞動者有權(quán)利休年假，勞動者有權(quán)利休產(chǎn)假，勞動者工傷后有權(quán)利獲得工傷待遇，勞動者有權(quán)利依法解除勞動合同等等。當(dāng)然，勞動者享有的權(quán)利，對應(yīng)的就是用人單位必須履行的義務(wù)。
現(xiàn)在，我們看看勞動者懷孕和休產(chǎn)假這方面的規(guī)定。
勞動法：第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：
（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；
勞動合同法；第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規(guī)定解除勞動合同：
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定：第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
第六條 女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。
對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當(dāng)在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。
懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。
第七條 女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，應(yīng)增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。
女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。
第八條 女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。
女職工生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費(fèi)用，按照生育保險規(guī)定的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，對已經(jīng)參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。
第九條 對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。
用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。
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