[ 何寧湘 ]——(2006-10-2) / 已閱13341次
勞動爭議司法解釋(二)解讀與評析總評
何寧湘律師
特點
最高人民法院負(fù)責(zé)人稱，勞動爭議司法解釋（二）具有“一是便于廣大勞動者準(zhǔn)確理解掌握勞動法的規(guī)定，促進(jìn)依法維權(quán)。二是便于各級人民法院的法官準(zhǔn)確掌握司法尺度，促進(jìn)司法公正。三是有利于規(guī)范企業(yè)勞動用工制度和管理制度改革，促進(jìn)其建立符合社會主義市場經(jīng)濟要求的勞動用工制度。四是有利于建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促進(jìn)社會主義和諧社會的建設(shè)�！币饬x。[1]
實際上，本次司法解釋主要解決兩個問題：一、長期以來理論界、實務(wù)界對《勞動法》不足作了可能的填補、對法律理論上的爭論作了有限確定。二、規(guī)定了可直接民事訴訟方式來“解決”長期困擾政府、民工的拖欠工資問題。
有關(guān)問題
一、“立法”的合法性
黃松有指出，最高法院根據(jù)憲法和法律賦予的職責(zé)，通過制定勞動爭議司法解釋，對勞動爭議案件適用法律過程中遇到的問題予以明確，旨在使原則和抽象的法律條文具體化，更具有可操作性，使之成為勞動爭議司法保護(hù)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。司法解釋的適用過程，亦是實現(xiàn)其社會功能和價值的過程，效果如何，仰賴于對司法解釋制定背景、宗旨以及條文原意的正確理解和對實踐操作的精準(zhǔn)把握。[2]
這是一老生常談，司法解釋具有“立法”性原本是違法的，但理論界、實務(wù)界對這一問題卻長期各持己見，對于本次司法解釋也不例外，只是還未全面開戰(zhàn)，黃松有先講了，可見它仍是個無法回避的現(xiàn)實問題。長期以來，由于政策、落后觀念的影響，立法及法律修訂始終滯后，我國始終無法擺脫重實用輕違法，司法解釋大于法律的適用效力的現(xiàn)實與困境。
勞動爭議司法解釋（二）的出臺的時機并不理想，一是與現(xiàn)行《勞動法》存在一些沖突，或許與今后的勞動法修訂版沖突更大；二是仍不能解決勞動爭議過程中的很多實際問題；三是，與其他現(xiàn)行部門法如《民法通則》、《民事訴訟法》以及今后的新法，如《勞動合同法》、《勞動人事爭議仲裁法》都可能存在嚴(yán)重的沖突。
二、仲裁申請期限與訴訟時效
1、期限
勞動爭議司法解釋（二）將《勞動法》第82條規(guī)定“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”中的“六十日內(nèi)”確定為“期限”，即當(dāng)事人申請勞動仲裁的期限，而未使用“仲裁時效”這類用語。
期限，是指民事法律關(guān)系發(fā)生、變更和終止的時間，分為期間和期日。期限，是一種民事法律事實。可以由法律規(guī)定，也可以由人民法院裁判確定，還可以由法律關(guān)系的雙方當(dāng)事人約定。《勞動法》第82條規(guī)定的“六十日內(nèi)”是期限，它屬于時效法律制度范疇，但沒有“訴訟時效”之時效的概念與含意。時效法律制度、訴訟時效制度都必須由法律作出規(guī)定，而期限以及期限的相關(guān)可以由司法解釋作出規(guī)定。
2、期間
期間，是指從一個時間的某一特定的點到另一特定的點所經(jīng)過的時間。期間屬于法律事實中的事件，是民事權(quán)利的行使期間和民事義務(wù)的履行期間，是民事法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和終止的根據(jù)。
“勞動法從立法上規(guī)定勞動爭議申請仲裁的期限是六十日，本意是為了促使勞動爭議盡快得到解決，使企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序及時得到恢復(fù)，勞動者的合法權(quán)益盡快得到保護(hù)，生活秩序盡快得到安定，本意是積極的。但在實踐中這一規(guī)定又變成了一把雙刃劍，一方面要約束當(dāng)事人雙方盡快解決糾紛，使勞動關(guān)系盡快得到和諧穩(wěn)定，另一方面也使一些勞動者因為對法律程序了解不夠、申請仲裁不及時，從而喪失了仲裁的機會。實踐中，更有一些用人單位利用勞動者法律知識淡薄或者勞動者所處的弱勢地位，主張欠發(fā)工資、欠交社會保險費超過六十日申請仲裁期限的就不再支付，導(dǎo)致勞動者投訴無門，社會矛盾激化。[1]”為了防止長期拖欠工資和惡意欠薪，妄圖借60日仲裁申請期限消滅債權(quán)，將“六十日內(nèi)”確定為“仲裁申請期限”而非“仲裁時效”，這樣就有了司法解釋作出實踐規(guī)定的可能，況且，《勞動法》以及其他法律沒有規(guī)定勞動爭議案件的訴訟時效，也未規(guī)定“仲裁時效”，也就沒有將“六十日內(nèi)”確定為“仲裁時效”的法律依據(jù)。
三、“六十日”期限的適用
勞動爭議司法解釋（二）首先確定，至少可理解部分界定“勞動爭議發(fā)生之日”，這不但在審判實踐中非常有用，對《勞動法》規(guī)定的“六十日內(nèi)”期限的確定也是至關(guān)重要的，沒有它就沒有期限的起算日，沒有起算日，期限或期間將無任何意義，因此勞動爭議司法解釋（二）抓住了根本。
確定了“勞動爭議發(fā)生之日”后，勞動爭議司法解釋（二）將勞動爭議案件（包括仲裁案件與訴訟案件）劃分三類對期限的適用：1、適用期限，即受《勞動法》規(guī)定的“六十日內(nèi)”仲裁申請期限；2、不適用此期限，即不受“六十日”期限的限制。第2條規(guī)定的持續(xù)拖欠工資不得以超過60日申請仲裁期限抗辯拒付。3、適用訴訟時效，即按普通民事訴訟案件直接向人民法院起訴的勞動爭議案件，適用《民法通則》對訴訟時效的規(guī)定。
勞動爭議仲裁申請期限的中止、中斷。勞動爭議司法解釋（二）第12條、第13條確定了申請仲裁期限中斷和中止的制度，即：當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)因為不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續(xù)計算。當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請仲裁期間中斷：(一)向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的；(二)向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟的；(三)對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。關(guān)于期限的中止與中斷，實際是《勞動法》有規(guī)定，只是勞動爭議司法解釋（二）表述更加具體與準(zhǔn)確罷了。關(guān)于仲裁申請期限的中止與中斷，理論界與實務(wù)界長期爭辯不止，勞動爭議司法解釋（二）的規(guī)定終于使其有個結(jié)果。不同的是，關(guān)于處理勞動爭議過程中是否存在中斷與中止的爭辯是基于“訴訟時效”而演變的“仲裁時效”，爭辯反方觀點，認(rèn)為勞動爭議存在中止、中斷是依據(jù)通過“同屬于消滅時效”來完成的，而正方是依據(jù)時效法律制度需要法律規(guī)定，勞動爭議仲裁時效不等于訴訟時效來反駁的。
勞動爭議司法解釋（二）是對期限作出的中止與中斷規(guī)定，將“訴訟時效”為理論基礎(chǔ)討論“仲裁時效”的誤區(qū)拋棄，原本現(xiàn)行勞動法與相關(guān)法律也就沒有“仲裁時效”的規(guī)定。對于期限而言，可由法律規(guī)定，可由人民法院裁判確定，還可以由法律關(guān)系的雙方當(dāng)事人約定為基礎(chǔ)，現(xiàn)在以司法解釋對其中止、中斷，不但僅符合審判實踐、勞動爭議仲裁的實際，也能更好地保護(hù)勞動者的權(quán)益，且也不違反法律規(guī)定。勞動爭議司法解釋（二）第12條規(guī)定的“中止”與原勞動法、勞動部的相關(guān)解釋、規(guī)范是一致的，只是將原《企業(yè)勞動爭議處理條例》“當(dāng)事人因不可抗力或者有其它正當(dāng)理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的”改為了“因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁”，即“其它正當(dāng)理由”改成了“其他客觀原因”，初看似乎沒有太本質(zhì)的差別，但這里有著本質(zhì)的區(qū)別，“客觀原因”是實際存在或發(fā)生的事件、事實，而不是當(dāng)事人所發(fā)表的抽象主張，即“理由”是人為的，“客觀原因”不是人為的，這樣審判實踐中便于把握、認(rèn)定。因此司法解釋要嚴(yán)密些、公平些、合理些。
四、其他
1、可直接起訴案件：
(1)、維權(quán)成本。勞動爭議司法解釋（二）第3條規(guī)定，執(zhí)有工資欠條的，可以按普通民事案件直接向人民法院起訴。該條的規(guī)定，在保護(hù)勞動者的同時，也增加了勞動者的訴訟成本。依原規(guī)定，工資糾紛是勞動爭議，向人民法院起訴的成本是50元，而普通民事案件的收費則高于這相標(biāo)準(zhǔn)。如果發(fā)生巨額工資糾紛（筆者曾代理了一起標(biāo)的為2百多萬的工資糾紛），僅訴訟費用就會成為勞動者維權(quán)的最大障礙。
(2)、程序適用。勞動爭議司法解釋（二）第3條規(guī)定的直接起訴，意味著，它是一件民事債權(quán)債務(wù)問題，而不是勞動爭議糾紛案件，否則人民法院就不能直接受理�；厝ミ^頭來看，這樣的案件能否按勞動爭議案件處理呢？司法解釋沒有規(guī)定，一般情形下是完全可以依現(xiàn)行勞動爭議處理的模式，即仲裁——訴訟來進(jìn)行解決，勞動者應(yīng)當(dāng)意識到這條規(guī)定并未排斥勞動者通過向勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁追索工資的權(quán)利和途徑，勞動者應(yīng)當(dāng)選擇對自己最為方便、最為經(jīng)濟和最為迅捷的一種來實現(xiàn)自己的權(quán)利。但如果選擇仲裁并啟動程序后，顯然不應(yīng)當(dāng)再選擇直接起訴的方式，這點司法解釋未作出具體規(guī)定。
(3)、勞動者還應(yīng)當(dāng)注意到新“途徑”所設(shè)定的前提條件，即首先是必須持有用人單位的工資欠條作為證據(jù)，其次是訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議。要達(dá)到第一項要求，對于進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工就有些勉為其難了，因為大部分欠薪的用人單位是不給勞動者出具“工資欠條”的，這在勞動爭議司法解釋（二）頒布實施后情形更會如此；而勞動訴求僅限于第二項要求也難免“削足適履”，因為連工資都敢拖欠，遑論勞動者的社會保險等諸多權(quán)利。
2、不受60天期限限制的案件：
勞動爭議司法解釋（二）第2條 拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。
對于“拖欠工資”，實際中大致有：(1)持續(xù)拖欠；(2)非持續(xù)但長期拖欠；(3)短期拖欠等主要三種情形，這里應(yīng)當(dāng)包括這些情形，凡拖欠勞動者工資的都在此條調(diào)整范圍內(nèi)。本條規(guī)定的不受60天期限限制的條件：(1)只能是拖欠工資；(2)勞動者申請仲裁時勞動關(guān)系仍然存續(xù)。如果說，勞動者要想在離開某企業(yè)前必須將企業(yè)拖欠的工資討回，否則，一但離開企業(yè)提起仲裁申請就有60天的限制。
參考文獻(xiàn)
[1] 最高人民法院負(fù)責(zé)人就《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》答記者問
[2] 總工會座談勞動爭議案司解(二)----黃松有張鳴起發(fā)表講話
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