[ 張圓 ]——(2009-2-9) / 已閱32909次
關(guān)于用人單位單方變更勞動者工作崗位和工作薪酬若干問題淺析
張圓 復(fù)旦大學(xué)法學(xué)院 澳大利亞銘德律師事務(wù)所實(shí)習(xí)生
勞動法是一個介于公法和私法之間的特殊法律部門，其性質(zhì)更接近于經(jīng)濟(jì)法的屬性，強(qiáng)調(diào)著公權(quán)力與私權(quán)利之間的博弈與和諧。隨著《勞動合同法》的頒布，許多企業(yè)對于法律過渡地束縛企業(yè)的內(nèi)部管理權(quán)紛紛表示不滿，相關(guān)的人事專員也在人事變動及調(diào)整的過程中感覺舉步維艱。無論是企業(yè)的內(nèi)部管理權(quán)還是人事變動的核心環(huán)節(jié)，其涉及到的關(guān)鍵問題，便是企業(yè)單方變更勞動者的工作崗位和工作薪酬問題。
目前對于這個問題，在理論界和實(shí)務(wù)界的說法皆是眾說紛紜，但是實(shí)際工作中往往又極易成為產(chǎn)生糾紛的焦點(diǎn)所在，筆者通過自己的研究和向相關(guān)部門的咨詢，對上述問題作以下分析。
1. 法律現(xiàn)狀
1.1 勞動合同的變更約定情況
根據(jù)《勞動合同法》第17條，工作內(nèi)容和勞動報酬均屬于勞動合同的條款，如果要更改崗位和報酬，則需要對勞動合同進(jìn)行變更；根據(jù)其第35條，用人單位于勞動者協(xié)商一致可以以書面形式變更勞動合同。
根據(jù)上海市高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》，用人單位和勞動者因勞動合同約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者工作內(nèi)容或崗位、雙方為此發(fā)生爭議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分合理性。 經(jīng)電話咨詢12333，上述《解答》中的“約定”一般是指“單位可以根據(jù)需要調(diào)整工作崗位及報酬”。
1.2 勞動合同的法定變更情況
根據(jù)《勞動法》26條以及《勞動合同法》第40條，勞動合同的法定變更情況有以下兩種：（就勞動合同的這兩種法定變更情況《勞動合同法》并未有更新的規(guī)定）
1.2.1 員工不能勝任工作的情況下，用人單位可以對其進(jìn)行培訓(xùn)或?yàn)槠湔{(diào)整工作崗位，此種情形，用人單位可以無需與勞動者協(xié)商一致；
1.2.2 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同無法履行的，用人單位與勞動者協(xié)商，可以變更勞動合同的內(nèi)容（包括崗位和薪酬），此種情況，需雙方協(xié)商一致，如協(xié)商不一致，也不能變更勞動合同，而是可以解除勞動合同。
1.3 企業(yè)的自主管理權(quán)的范圍和合法行使的程序
1.3.1 根據(jù)《勞動法》第4條，企業(yè)有法律允許的自主管理權(quán)；第47條，進(jìn)一步明確了對勞動人薪酬制度的自主權(quán)，確定了用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益加以確定。
1.3.2 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，進(jìn)一步說明企業(yè)根據(jù)《勞動法》第4條的規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
1.3.3 《勞動合同法》第四條再次確認(rèn)了企業(yè)關(guān)于勞動報酬、勞動崗位設(shè)置的自主權(quán)，同時要求這種權(quán)力的行使要經(jīng)過公示或告知等程序。
1.4 企業(yè)的薪酬管理基本原則
1.4.1 根據(jù)《勞動法》第46條，薪酬分配實(shí)行同工同酬。
2. 問題分析
2.1 對于用人單位是否是可以單方面的調(diào)整勞動者的工作崗位？
依據(jù)勞動者無法勝任工作的法定事由，用人單位可以單方面調(diào)整其工作崗位，但是用人單位要就“無法勝任工作”承擔(dān)舉證責(zé)任，即就合理性而非合法性舉證。
2.2 用人單位在調(diào)整工作崗位的同時是否可以調(diào)整工資？
2.2.1 上述法律沒有就這個問題作出直接、明確的規(guī)定。
2.2.2 調(diào)整薪酬是企業(yè)的用工自主權(quán)之一。《勞動法》及《勞動合同法》是允許企業(yè)就企業(yè)內(nèi)部的勞動者管理、工資報酬以及崗位與薪酬的掛鉤等進(jìn)行制度規(guī)定的。
2.2.3 如果企業(yè)有相關(guān)的崗位與工資報酬相對應(yīng)的“定崗定薪”的內(nèi)部制度規(guī)定，并且這種規(guī)定是通過不違反法律、按照民主程序制定并通過了公告或告知的，那么該項(xiàng)制度規(guī)定對勞動者就有約束力，在人民法院審理勞動爭議中可以作為依據(jù)。
2.2.4 因此，雖然法律沒有直接規(guī)定用人單位可以在單方面調(diào)整工作崗位的時候調(diào)整工資，但是，如果用人單位內(nèi)部有相關(guān)的工作崗位與薪酬掛鉤的制度規(guī)定，且該規(guī)定的產(chǎn)生符合程序上的要求，那么用人單位在變更勞動者崗位的同時，也可以變更勞動者的薪酬。員工因不勝任被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違于《勞動法》“同工同酬”的基本薪酬制度原則。
2.2.5 對于上述結(jié)論，還有一個已經(jīng)發(fā)生的案件判決及上海市的地方立法予以支持：
(a) 案例一： 上海輕機(jī)益廈物業(yè)管理公司VS公司職工王某調(diào)崗降薪案
上海輕機(jī)益廈物業(yè)管理公司因大樓消防監(jiān)管職能取消，便將擔(dān)任消防控制室崗位的員工王某另行安排至門衛(wèi)室工作，并把其月工資收入從１９６８元調(diào)整至１５００元，雙方遂起爭議。日前，上海市靜安區(qū)法院對此案作出一審判決，認(rèn)定公司在另行安排員工工作崗位時，無權(quán)擅自調(diào)整員工的工資。
從２００５年起，王某擔(dān)任上海輕機(jī)益廈物業(yè)管理公司的消防監(jiān)管工作。２００６年７月，王某被調(diào)動至物業(yè)公司門衛(wèi)室工作，月工資由１９６８元降至１５００元。同年９月，王某向勞動仲裁申請仲裁，要求物業(yè)公司支付被扣除的２００６年７月、８月的工資部分９３６元及２５％經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動仲裁裁決，由物業(yè)公司支付少發(fā)的工資９３６元，而對工資２５％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不予支持。
�。玻埃埃赌辏保苍拢飿I(yè)公司對勞動仲裁不服，起訴到法院。法院認(rèn)為，物業(yè)公司對王某的崗位進(jìn)行調(diào)整存在合理性，但也應(yīng)調(diào)整王某到薪資條件較為對應(yīng)的崗位，或與王某協(xié)商一致。而物業(yè)公司在未經(jīng)與王某充分協(xié)商取得一致情況下，擅自調(diào)低王某薪酬的做法，顯然無法獲得支持。
審理此案的法官表示，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，只有用人單位根據(jù)《勞動法》第四條的規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。盡管本案中的輕機(jī)益廈物業(yè)管理公司也出示了相關(guān)薪酬制度、工資等級規(guī)定，但缺乏這些規(guī)定曾向全體勞動者公布的依據(jù)，所以訴稱最終未被法院采信。
由案例一可以得出，只要用人單位擁有相關(guān)的內(nèi)部薪酬制度和工資等級規(guī)定，并且該規(guī)定的產(chǎn)生是經(jīng)法定程序的，那么用人單位只要可以以此證明降薪的合理性，則是可以在單方面調(diào)整勞動者工作崗位的同時調(diào)整其薪酬的。
(b) 立法：2003年《上海市企業(yè)工資支付辦法》（現(xiàn)行有效）
第16條 勞動者違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度被用人單位處分并降低其工資待遇的，降低后的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
上述法規(guī)的表述方法上也可以看出，事實(shí)上在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位是可以降低其工資待遇的。
3. 結(jié)論
3.1 從法律層面上講，用人單位僅可以在勞動者不能勝任工作的前提下單方地調(diào)整勞動者的工作崗位。而至于調(diào)整崗位的同時，是否可以調(diào)整勞動者的薪酬沒有明確規(guī)定,“調(diào)崗又調(diào)薪”目前仍是一個沒有最終定論的灰色地帶。
3.2 對于后面這個問題，從法律原則上講，由于勞動法規(guī)定同工同酬，其次也賦予了企業(yè)制定在企業(yè)內(nèi)部適用的薪酬與崗位的相關(guān)管理制度的自主權(quán)力，因此從法律原則出發(fā)，崗位調(diào)整的同時應(yīng)必然伴隨著薪酬的調(diào)整。
3.3 目前的實(shí)務(wù)界對此仍存在爭議，有的律師主張應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定，在沒有雙方協(xié)商一致的情況下，用人單位只能單方面的調(diào)整其崗位，而不能改變其薪酬待遇；而更多的律師則認(rèn)為即便在雙方?jīng)]有協(xié)商一致的情況下，用人單位在調(diào)整其崗位的同時，基于企業(yè)現(xiàn)存的內(nèi)部規(guī)章的有關(guān)薪酬制度的規(guī)定，可以單方面調(diào)整勞動者的勞動報酬。
3.4 事實(shí)上，許多企業(yè)都是實(shí)行所謂的“定崗定薪、崗變薪變”的內(nèi)部管理制度，該制度在司法審判及勞動仲裁中，往往會有兩種結(jié)論。通常情況下，如果該制度的產(chǎn)生程序合法、而且企業(yè)又能證明調(diào)崗調(diào)薪的合理性，則多是會被認(rèn)可為這種單方調(diào)崗調(diào)薪行為是屬于合理的企業(yè)自主用工權(quán)的范圍；倘若不能證明該制度程序合法則多不被采納，認(rèn)為只可以調(diào)崗，不可以調(diào)薪。
3.5 因此，如果企業(yè)要單方面對勞動者進(jìn)行“調(diào)崗降薪”的話，則必須注意以下幾點(diǎn)：
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