- 編號：42677
- 書名：企業(yè)用工成本控制與法律風險防范:后金融危機時代的人力資源管理
- 作者：王樺宇著
- 出版社：中國法制
- 出版時間：2010年3月
- 入庫時間：2010-3-17
- 定價：46
圖書內(nèi)容簡介
該書是王樺宇先生數(shù)年來眾多外企咨詢顧問經(jīng)驗特別是《勞動合同法》出臺以來以及后金融危機時代企業(yè)應(yīng)對策略的高度總結(jié)，也是其近年來公開課培訓和企業(yè)內(nèi)訓的精要所在。該書行文流暢，簡潔干練，適合不同層次的企業(yè)管理者、HR和法務(wù)人員閱讀和學習。該書由中國法學會社會法學研究會副會長王全興教授、亞洲人力資源博覽會總策劃莊志先生和阿迪達斯中國總法律顧問舒海先生聯(lián)袂推薦。
圖書目錄
合規(guī)控制成本 依法防范風險
——后金融危機時代的勞動立法與人力資源管理
（代前言）
第一章 金融危機、勞動合同法與企業(yè)用工模式
第一節(jié) 勞動合同法與企業(yè)用工成本控制
——標準用工模式與非標準用工模式
一、用工要素的分析：一定要正式工嗎？
二、用工強度的歸類：一定要全職工嗎？
三、用工彈性的小結(jié)：一定要長期工嗎？
第二節(jié) 全球金融危機與企業(yè)經(jīng)營困局
——不同產(chǎn)業(yè)的用工成本透視
一、產(chǎn)業(yè)困局：服務(wù)業(yè)波及至制造業(yè)
二、用工成本：薪酬成本與衍生風險
三、解套之道：減薪裁員與用工重整
第三節(jié) 雙重背景下企業(yè)用工模式重構(gòu)
——多元化用工下的一體化管理
一、用工模式再造：勞動關(guān)系梳理
二、用工管理模式：適度復合結(jié)構(gòu)
三、用工管理方法：依法合規(guī)靈活
第二章 勞動合同管理與用工成本控制
第一節(jié) 風險發(fā)端的“桃花源”？
——錄用管理的誤區(qū)甄別與實務(wù)操作
一、就業(yè)歧視問題：完全的甄選自由？
二、事實勞動關(guān)系：書面合同很必要？
三、約定不明爭議：雙方孰能占上風？
第二節(jié) 試用期是“雙刃劍”？
——試用管理的明確性與時效性原則
一、“實習”與“試用”：應(yīng)屆生管理悖論？
二、縮短試用期違法：能否單方變動？
三、錄用條件：考核不合格即予辭退？
第三節(jié) “履行”還是“變更”？
——調(diào)崗調(diào)薪的審慎操作與靈活應(yīng)對
一、崗位調(diào)整的性質(zhì)：變更勞動合同？
二、薪資變動的方法：必須協(xié)商一致？
三、工作地點的變動：合同約定即可？
第三章 薪酬考核制度與用工成本控制
第一節(jié) 薪酬制度導致巨大衍生成本？
——加班費控制與獎金安排的方法
一、合法合規(guī)性：法律怎樣約束薪資制度？
二、加班費控制：永遠難解的成本死結(jié)？
三、獎金與福利：在自主與強制之間？
第二節(jié) 如何實現(xiàn)企業(yè)調(diào)薪自主權(quán)？
——薪酬的激勵性與管理彈性的統(tǒng)一
一、薪酬的激勵性：能否設(shè)置無底薪？
二、管理的彈性：通過制度和合同實現(xiàn)？
三、實際操作方法：何為公平原則？
第三節(jié) 為什么考核要與薪酬掛鉤？
——績效薪酬機制與退出機制的重構(gòu)
一、績效考核與崗位管理：“勞動合同”鑲嵌“崗位合同”？
二、績效考核與薪資管理：通過考核制度依法調(diào)薪？
三、績效考核與退出機制：“末位”如何“淘汰”？
第四章 工時休假制度與用工成本控制
第一節(jié) 工時設(shè)計也能影響用工成本？
——特殊工時制度的相機選擇與管理
一、標準工時制：每周工時不得超過40小時？
二、綜合計算工時制：加班費得以多大程度的節(jié)省？
三、不定時工作制：如何對管理人員進行管理？
第二節(jié) 眼花繚亂的休假，如何管理？
——假期管理的基本原則與實務(wù)處理
一、員工病假的管理：不僅僅是醫(yī)療期？
二、帶薪年休假安排：只需保證休假權(quán)？
三、事假與調(diào)休：更為靈活的假期替換？
第三節(jié) 特殊員工的特殊假期，如何安排？
——特殊假期管理的法規(guī)政策與實務(wù)操作
一、“三八”節(jié)與“五四”節(jié)：如何休假？
二、“婚喪嫁娶”與“探親”：都是法定強制假？
三、女職工特殊假期：“三期”還是“五期”？
第五章 核心員工管理與用工成本控制
第一節(jié) 企業(yè)核心競爭力應(yīng)如何有效保護？
——商業(yè)秘密保護制度的設(shè)計與執(zhí)行
一、保密義務(wù)是否當然責任：“法定”還是“約定”？
二、保密管理制度的實效性：密級、流程與責任機制？
三、保密協(xié)議內(nèi)容的利害分析：如何設(shè)定協(xié)議條款？
第二節(jié) 兩難之間：“育”人與“留”人
——服務(wù)期協(xié)議的設(shè)計、履行與爭議處理
一、待遇留人：特殊福利待遇能否設(shè)置服務(wù)期？
二、“培訓”、“培訓費”與“違約金”：法律上如何認定和調(diào)整？
三、欲“留”還休的雙方博弈：員工故意違紀？企業(yè)放棄服務(wù)期？
第三節(jié) 核心員工：在“載舟”與“覆舟”之間？
——競業(yè)限制協(xié)議的設(shè)計、履行與爭議處理
一、競業(yè)限制協(xié)議的設(shè)計：競業(yè)限制的范圍與時限？
二、“補償金”與“違約金”：互為對價的依存關(guān)系？
三、競業(yè)限制條款的效力分析：約定不明如何處理？
第六章 離職辭退管理與用工成本控制
第一節(jié) 離職管理中的種種“陷阱”
——離職管理的思路厘清與具體執(zhí)行
一、離職、辭職與辭退：勞動合同的解除或終止？
二、員工“不辭而別”：能否追究法律責任？
三、工作交接與離職手續(xù)：雙方的程序性義務(wù)？
第二節(jié) 辭退員工中的種種“誤區(qū)”
——辭退員工的法定類型與操作要領(lǐng)
一、協(xié)商一致解除：誰是“動議方”？
二、企業(yè)單方解除：區(qū)分“過錯性”與“非過錯性”？
三、“三金”應(yīng)用實務(wù)：經(jīng)濟補償金、違約金、賠償金？
第三節(jié) 如何確保經(jīng)濟性裁員成功？
——經(jīng)濟性裁員中的法律要點與法律外要點
一、狹義的裁員與廣義的裁員：對裁員的多種理解？
二、經(jīng)濟性裁員的法律要點：實體、程序要件及補償金事項
三、經(jīng)濟性裁員的法律外要點：“先易后難”、ZF關(guān)系及突發(fā)事件處理
第七章 流程表單控制與勞動爭議預防
第一節(jié) 員工為什么會“鬧”？他們關(guān)注什么？
——勞動爭議重在“防”而非“治”
一、違法解除、加班費與社保金：永遠的“前三名”？
二、“惡意”使用“勞動法”：員工喜歡“找茬”？
三、裁判者的適法理念：為什么愿意偏重保護員工？
第二節(jié) 企業(yè)用工管理的“蛇七寸”在哪里？
——規(guī)范化管理前提下的企業(yè)成本節(jié)約與控制
一、舉證責任倒置：為什么企業(yè)容易敗訴？
二、基礎(chǔ)成本與衍生成本：用工成本的重新考慮？
三、規(guī)范化管理：檢討最易滋生風險的環(huán)節(jié)？
第三節(jié) 小企業(yè)、大企業(yè)，都能遵循標準管理程序（SOP）？
——新勞動法律背景下的HR管理思維革新
一、制度合法化：法律沒有規(guī)定的規(guī)章制度如何處理？
二、流程標準化：如何做到管理流程與法律程序的統(tǒng)一？
三、表單證據(jù)化：為什么格式化表單也可以成為有效的證據(jù)？
第八章 積極柔性操作與勞動爭議處理
第一節(jié) 雙重背景下需要更為積極的HR管理？
——意識、制度和流程重建與用工風險控制
一、雙向的HR管理：更多地征求員工的意見？
二、縝密的HR管理：更多地克服潛在的操作風險？
三、靈活的HR管理：善于因應(yīng)執(zhí)行中的變化？
第二節(jié) 對癥下藥：減少不必要的應(yīng)訴成本
——柔性化操作與勞動爭議提前終結(jié)
一、化解矛盾的時機：如何在爭議發(fā)生之前介入？
二、切中要害的談判：找尋容易達成共識的節(jié)點？
三、剛?cè)岵臏贤ǎ罕３终勁械睦硇耘c寬容性？
第三節(jié) 游刃有余：建立在風險預估前提上的應(yīng)訴
——嚴格舉證責任下的企業(yè)應(yīng)對之道
一、規(guī)章制度及勞動合同：合法性與合理性的統(tǒng)一
二、管理流程及操作表單：細致性與可控性的結(jié)合
三、勞動仲裁及民事訴訟：堅定性與妥協(xié)性的平衡
主要參考文獻
從用工模式、制度合同到管理流程
——守法前提下的企業(yè)用工成本最優(yōu)化
（代后記）
附錄
《勞動合同法》
（2007年6月29日）
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》
（2007年12月29日）
《勞動合同法實施條例》
（2008年9月18日）
《職工帶薪年休假條例》
（2007年12月24日）
