[ 張小波 ]——(2012-4-17) / 已閱14191次
摘要：《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的實(shí)施，使我國勞動(dòng)爭議的調(diào)解、仲裁有了法律層面的規(guī)定，規(guī)范了勞動(dòng)調(diào)解、仲裁活動(dòng)，更好的保護(hù)了勞動(dòng)者權(quán)益。該法在立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和創(chuàng)新，基本上適應(yīng)了市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)爭議處理的要求，對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系意義重大。該法到現(xiàn)在也已經(jīng)實(shí)施3年多了，由于諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，亟待進(jìn)一步研究和解決。本文在分析勞動(dòng)爭議的概念及特征、勞動(dòng)爭議處理形式等基礎(chǔ)上，對(duì)我國《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的應(yīng)用問題進(jìn)行了初步探討。
關(guān)鍵詞：出臺(tái)背景；勞動(dòng)爭議概念及特征；適用條件；處理形式；不足及完善
一、出臺(tái)背景
(一)社會(huì)背景
1.構(gòu)建和諧社會(huì)的需要
該法出臺(tái)之際,我國已處在以經(jīng)濟(jì)優(yōu)先發(fā)展轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展,城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向城鄉(xiāng)一體化經(jīng)濟(jì),主要靠投資、出口拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長轉(zhuǎn)向由消費(fèi)、投資、出口協(xié)調(diào)拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長為主要內(nèi)容的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)轉(zhuǎn)型中。在十六屆六中全會(huì)上,胡錦濤總書記提出了要構(gòu)建和諧社會(huì)。在這種勞動(dòng)力供求矛盾的緊張期和勞動(dòng)爭議的多發(fā)期,和諧社會(huì)的構(gòu)建,要依賴于公正及時(shí)地解決勞動(dòng)爭議。
2.勞動(dòng)爭議案件逐年增多,呈現(xiàn)多元化
據(jù)2007年勞動(dòng)保障部的統(tǒng)計(jì)顯示，1995年-2006年的12年中，勞動(dòng)爭議案件數(shù)量增加13.5倍；集體勞動(dòng)爭議也大幅度增長，12年中集體勞動(dòng)爭議案件數(shù)量增加5.4倍。2006年全國勞動(dòng)爭議案件數(shù)量是1987年的80倍，近年來勞動(dòng)爭議仲裁案件以每年20%以上的速度增加。除了案件數(shù)量逐年增多外，勞動(dòng)爭議案件還呈現(xiàn)案件類型多樣化、產(chǎn)生原因多元化的問題。舊法時(shí)效短、周期長、維權(quán)成本高,已經(jīng)不能適應(yīng)新時(shí)期解決勞動(dòng)爭議的要求。
3.勞資關(guān)系的對(duì)抗性不斷增強(qiáng),調(diào)解難度加大
所謂勞資關(guān)系的對(duì)抗性，主要是因?yàn)樵谏a(chǎn)經(jīng)營過程中，用人單位追求的是企業(yè)利益的最大化，即以最小的成本創(chuàng)造出最大的利潤；而最小的成本往往是以犧牲勞動(dòng)者的工資、福利為代價(jià)，克扣工資、無限制地加班加點(diǎn)等等。隨著社會(huì)的發(fā)展，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)日益加強(qiáng)，而處在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的中國的企業(yè)，因?yàn)樯a(chǎn)力的不發(fā)達(dá)，設(shè)備、技術(shù)的欠缺，很難提供給勞動(dòng)者非常良好的勞動(dòng)條件。在這種情況下，勞資關(guān)系日益激化，沖突不斷，使得調(diào)解的難度加大了。
4.勞動(dòng)爭議處理周期長，勞動(dòng)者維權(quán)成本高
當(dāng)時(shí)適用的勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效為“自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起六十天”，時(shí)間之短，使得很多勞動(dòng)者無法主張自己的權(quán)利；而勞動(dòng)爭議仲裁期限短則60天，長則90天，極大地耗費(fèi)了勞動(dòng)者的時(shí)間、金錢成本，讓勞動(dòng)者大大感慨勞動(dòng)爭議解決難。
(二)法制背景：《立法法》的要求
關(guān)于“仲裁制度”的規(guī)定，在《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》出臺(tái)以前，僅在《勞動(dòng)法》中有綱要式的規(guī)定。雖然在1993年的《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第三章中有“仲裁”的詳細(xì)規(guī)定，但是《立法法》第8條中明確規(guī)定“仲裁制度”“只能制定法律”,這就決定了需要制定一部法律對(duì)仲裁制度予以規(guī)范。
二、勞動(dòng)爭議概念及特征
勞動(dòng)關(guān)系是在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中勞動(dòng)者與用人單位所結(jié)成的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。這種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系是一個(gè)矛盾體：追求生存機(jī)會(huì)與追求利潤的不同價(jià)值取向。勞動(dòng)關(guān)系矛盾體要求法律對(duì)其的調(diào)整，既要實(shí)現(xiàn)人格的自由和平等，又要反映人的生存與發(fā)展，是二者和諧的統(tǒng)一。因此我們可對(duì)勞動(dòng)爭議定義為：勞動(dòng)者與用人單位之間所生之爭議及用人單位或用人單位團(tuán)體與工會(huì)之間圍繞權(quán)利、義務(wù)以及相關(guān)利益所生的爭議。
勞動(dòng)爭議具有以下幾點(diǎn)特征：（1）勞動(dòng)爭議的主體是特定的，即一方是勞動(dòng)者及工會(huì)，另一方是用人單位及用人單位團(tuán)體。（2）勞動(dòng)爭議的內(nèi)容具有廣泛性。勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)本身就具有廣泛性，既有法定權(quán)利，也有約定權(quán)利，既有財(cái)產(chǎn)性質(zhì)權(quán)利，也有人身性質(zhì)權(quán)利。包括就業(yè)、工時(shí)、工資、勞動(dòng)安全與保護(hù)、勞動(dòng)保險(xiǎn)與福利、職業(yè)培訓(xùn)、民主管理、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等若干方面。同時(shí)，在集體合同爭議中還會(huì)圍繞相關(guān)利益生爭議。（3）勞動(dòng)爭議是勞動(dòng)領(lǐng)域中的經(jīng)濟(jì)利益的沖突。例如，勞動(dòng)關(guān)系解除爭議，從其實(shí)質(zhì)講，都是為了一定的利益而產(chǎn)生的爭議。（4）勞動(dòng)爭議是主體權(quán)利或利益主張的矛盾和沖突。因此，勞動(dòng)爭議的處理也就成為解決這種權(quán)利或利益沖突的法定程序。（5）勞動(dòng)爭議由于以勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)，而勞動(dòng)關(guān)系又具有極強(qiáng)的社會(huì)性特征。因此，勞動(dòng)爭議處理的程序公正會(huì)對(duì)勞資關(guān)系的穩(wěn)定產(chǎn)生重要作用。此外，我國的勞動(dòng)爭議還呈現(xiàn)出與社會(huì)變革相適應(yīng)的時(shí)代特征：一是勞動(dòng)爭議案件數(shù)持續(xù)大幅增長；二是非國有企業(yè)勞動(dòng)爭議數(shù)量急劇上升；三是集體勞動(dòng)爭議大幅增加。以上勞動(dòng)爭議所呈現(xiàn)出的個(gè)別性特點(diǎn)，一方面說明了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)配置的復(fù)雜性，不同的爭議涉及各個(gè)不同層次、不同屬性的權(quán)利請(qǐng)求權(quán)；另一方面也使得解決勞動(dòng)爭議的各種程序法更應(yīng)具有操作性，更應(yīng)符合程序正義。
三、《勞動(dòng)爭議仲裁法》的適用條件
（一）勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別
依據(jù)勞動(dòng)仲裁法第二條的規(guī)定，只有勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的糾紛才能適用該法。這里就必須明確什么是勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別是什么。關(guān)于二者的定義，目前有許多的版本。通俗的說，勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系都是一方提供勞動(dòng)服務(wù)，一方支付報(bào)酬，但是，二者還是有區(qū)別的。
勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)的區(qū)別主要在以下幾個(gè)方面：
1、勞動(dòng)關(guān)系是一種不完全平等的法律關(guān)系。一般來說，民事關(guān)系雙方都是平等的，但是依據(jù)我國勞動(dòng)法及世界勞工法的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系都不是完全平等的法律關(guān)系，用人單位對(duì)勞動(dòng)者有一定程度的管理權(quán)利，還有獎(jiǎng)勵(lì)、處罰的權(quán)利。在管理、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰過程中，勞動(dòng)者是被動(dòng)的，而單位進(jìn)行管理、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰時(shí)，除依據(jù)雙方的勞動(dòng)合同外，還依據(jù)法律及單位的規(guī)章制度。勞務(wù)關(guān)系與此不同，勞務(wù)關(guān)系雙方是平等的，其不存在管理關(guān)系，也不存在支付報(bào)酬一方對(duì)提供勞務(wù)一方處分及獎(jiǎng)勵(lì)的問題，而僅存在依據(jù)勞務(wù)合同多支付或者少支付勞務(wù)報(bào)酬的問題。舉例來說，某工廠招工20名，簽訂了勞動(dòng)合同，該工廠能對(duì)20名工人進(jìn)行管理，能依據(jù)法律及工廠的規(guī)章制度對(duì)工人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、處分。該工廠與20名工人是勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，該工廠為清理門口垃圾，同1個(gè)人簽訂了勞務(wù)合同，由該人將垃圾拉到垃圾處理場，工廠支付5000元報(bào)酬，如果10天內(nèi)拉完，工廠多支付200元，如果20天沒拉完，工廠少支付200元。如果該人在1個(gè)月你未將垃圾全部清理，工廠不支付報(bào)酬。工廠與這個(gè)人就是勞務(wù)關(guān)系，工廠僅有權(quán)利依據(jù)合同約定給該人報(bào)酬，并依據(jù)合同多支付、少支付或者不支付報(bào)酬，沒有權(quán)利對(duì)該人進(jìn)行管理，如不能要求該人按時(shí)上下班，也不能依據(jù)自己工廠的制度扣該人的勞動(dòng)報(bào)酬。
2、勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者與用人單位除受勞動(dòng)合同約定外，主要受勞動(dòng)法、合同法規(guī)定的約束，而勞務(wù)關(guān)系僅僅受勞務(wù)合同約束。在上例中，如果用人單位無故開除20個(gè)工人中的某一個(gè)，該工人可以依據(jù)勞動(dòng)合同，依據(jù)勞動(dòng)法、合同法向勞動(dòng)部門請(qǐng)求仲裁，要求依照勞動(dòng)法律解決。而如果單位不用清理垃圾的個(gè)人清理垃圾了，該個(gè)人只能依據(jù)勞務(wù)合同要求單位承擔(dān)違約責(zé)任，而不能依據(jù)勞動(dòng)法律要求單位承擔(dān)責(zé)任。
3、勞動(dòng)關(guān)系中用人單位除支付報(bào)酬外，還需為勞動(dòng)者辦理各種勞動(dòng)保險(xiǎn)及其他待遇。勞務(wù)合同的勞務(wù)提供者不存在勞動(dòng)報(bào)酬以外的福利待遇。
分清上述區(qū)別，就可以在實(shí)務(wù)中明確劃分勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系了。當(dāng)然存在一些很難區(qū)分的實(shí)際情況，例如以完成固定工作為期限的勞動(dòng)關(guān)系就和勞務(wù)關(guān)系十分相像，在這種情況下，就要嚴(yán)格看用人者與提供勞務(wù)者是不是平等關(guān)系，也就是提供勞務(wù)者是否受單位管理，是否受單位規(guī)章制度的約束。如果是，就是勞動(dòng)關(guān)系，如果不是，就是勞務(wù)關(guān)系。這一區(qū)別是二者的根本區(qū)別。
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