[ 曹文兵 ]——(2014-3-20) / 已閱11451次
【案情回放】
2004年10月，羅某到武漢凱迪電力工程有限公司（以下簡稱凱迪公司）工作，雙方未簽訂書面勞動合同。同年11月，凱迪公司發(fā)文任命羅某為副總經(jīng)理，內(nèi)容涉及工作職責、年薪和績效薪酬。2005年10月羅某晉升為總經(jīng)理。2009年7月凱迪公司免去羅某總經(jīng)理職務(wù)。2010年8月，羅某申請仲裁，要求凱迪公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，仲裁機構(gòu)支持羅某的請求。凱迪公司不服訴至法院。
武漢東湖新技術(shù)開發(fā)區(qū)法院認為，勞動合同法第八十二條的立法初衷是確保勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系得到確認，通過合同方式保護和明確勞動者的相關(guān)權(quán)利和待遇等。凱迪公司與羅某雖未簽訂勞動合同，但2005年至2008年簽訂了經(jīng)營目標責任書，它明確了勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系和勞動者的相關(guān)權(quán)利和待遇，具備了勞動合同的基本要件，故2005年至2008年期間應(yīng)視為簽訂了書面勞動合同。2009年1月之后，凱迪公司與羅某既未簽訂書面勞動合同，也未簽訂經(jīng)營目標責任書，應(yīng)承擔支付雙倍工資的責任。判決凱迪公司支付羅某2009年1月至7月期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資。
2013年3月雙方在二審期間達成調(diào)解協(xié)議，凱迪公司支付羅某雙倍工資28萬元。
【不同觀點】
本案的核心爭議焦點是，用人單位與高管人員之間所簽訂的蘊含勞動者權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的經(jīng)營目標責任書能否視為書面勞動合同？公司高管人員適用“雙倍工資罰則”應(yīng)當具備何種條件？對此，形成了以下兩種截然不同的觀點：
一種觀點認為，不管用人單位與高管人員簽訂的聘任書或經(jīng)營目標責任書是否包括涉及勞動者權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容，只要不是簽訂了名為“勞動合同”的書面合同，就應(yīng)當認定為未簽訂書面勞動合同，用人單位也就必須毫無條件地向高管人員支付因未簽訂書面勞動合同而導(dǎo)致的雙倍工資。支持該觀點的理由在于：雖然公司高管人員兼具勞動者和“雇主”的雙重身份屬性，相較于普通勞動者享有一定的特權(quán)，甚至在某種程度上相對于公司而言也處于強勢地位，但始終只是勞動者中的一員，改變不了其勞動者的身份與角色，其合法權(quán)益也應(yīng)當獲得充分保護，同時也可以通過此舉，倒逼用人單位規(guī)范勞動合同管理，更加人性化地保護勞動者的合法權(quán)益。持此種觀點者主要為公司高管。
另一種觀點認為，用人單位與高管人員僅簽訂了聘任書或經(jīng)營目標責任書，未簽訂書面勞動合同情況下，只要能夠提供證據(jù)證實雙方之間確實存在勞動關(guān)系，可以明確高管人員與用人單位之間最基本的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，比如：約定了公司高管工作職責、薪酬、績效獎金等，就應(yīng)視為簽訂了書面勞動合同。書面勞動合同只是雙方當事人締約意思表示的載體，不能僅從形式上看是否簽訂了勞動合同書，而應(yīng)當從實質(zhì)上進行判斷，只要能夠確定用人單位與高管人員具體權(quán)利義務(wù)，以及高管人員的崗位和相關(guān)待遇，就足以認定為已簽訂書面勞動合同。高管人員是否適用“雙倍工資罰則”，應(yīng)綜合考量高管人員的崗位職責與職權(quán)范圍、高管人員是否存在過錯及用人單位有無不簽訂書面勞動合同的過錯等情況，視具體情形而定。
【法官回應(yīng)】
具備實質(zhì)要件的經(jīng)營目標責任書應(yīng)認定為勞動合同
1.高層管理人員是否簽訂書面勞動合同的認定
一般而言，公司高管與用人單位之間建立勞動關(guān)系的規(guī)范化流程為：首先，由用人單位董事會授權(quán)或同意確定高管人員的聘任期限與職責要求，發(fā)放高管人員聘任書，然后再由用人單位與高管人員簽訂標準化的權(quán)利義務(wù)明確、內(nèi)容詳細的書面勞動合同。由于對公司高管人員勞動合同形式缺乏統(tǒng)一規(guī)范，導(dǎo)致實踐中大多數(shù)公司以聘用協(xié)議、聘任書、股東協(xié)議書中關(guān)于高管人員任職的約定、簽訂目標責任書等五花八門的形式與高管人員建立勞動關(guān)系，并約定勞動報酬。上述勞動合同簽訂失范、薪酬支付方式復(fù)雜，在合同履行過程中極易產(chǎn)生紛爭。
對上述以各種不同形式呈現(xiàn)的文本能否認為已簽訂書面勞動合同，高管人員與用人單位往往各執(zhí)一詞。筆者以為，對法律條文的理解不僅僅要理解其字面含義，而且還要善于綜合運用目的解釋、利益衡量方法理解其含義，以填補法律漏洞。書面勞動合同僅僅是雙方當事人締約的意思表示的載體，隨著科技的發(fā)展，勞動合同形式日趨多元，不能僅從形式上要求書面勞動合同書，而應(yīng)該從實質(zhì)上進行判斷。因此，不論用人單位與高管人員簽訂的是何種形式的協(xié)議，只要該協(xié)議訂立過程建立在自愿、合法、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，能確認雙方已建立勞動關(guān)系及雙方的基本權(quán)利義務(wù)，以及高管人員的崗位和相關(guān)待遇，就可以認定為已簽訂勞動合同。就本案而言，羅某作為總經(jīng)理屬于高管人員，雖然未與凱迪公司簽訂書面勞動合同，但是凱迪公司自2005年至2008年間與羅某簽訂了目標責任書，明確了羅某的工作職責，確定了基本工資和績效工資的計算方式，已具備勞動合同的基本內(nèi)容，應(yīng)視為雙方簽訂了勞動合同。而2009年，凱迪公司與羅某既未簽訂經(jīng)營目標責任書，亦未簽訂書面勞動合同，因此，2009年1月至7月期間應(yīng)認為雙方未簽訂勞動合同。
2.高層管理人員是否適用“雙倍工資罰則”的判定
勞動合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。前述規(guī)定“雙倍工資罰則”，旨在懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權(quán)益，維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
公司高管兼具勞動者與“雇主”的屬性決定了其適用“雙倍工資罰則”時也應(yīng)當有別于普通勞動者。筆者以為，判定公司高管未簽訂或續(xù)簽書面勞動合同是否適用“雙倍工資罰則”，應(yīng)當綜合考量以下幾個方面的因素：
（1）公司高管的崗位職責與職權(quán)范圍。
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