[ 孫斌 ]——(2018-9-20) / 已閱18606次
借鑒案例
追訴帶薪年休假工資的訴訟時效
A員工2010年4月到B公司工作，在工作期間一直未休年休假。在2014年5月31日勞動合同到期與公司協(xié)商終止勞動合同相關補償時提出了這一要求，公司稱由于未休年休假工資不屬于勞動報酬的范疇，公司未對年休假作出規(guī)定也不可能同意跨年度享受年休假，其主張的年休假只能是本年度1-5月未休年休假工資。
由于雙方對此達不成一致A申請仲裁進行主張，仲裁機構裁決支付2013年1月至2014年5月期間未休年休假工資。A不服提起訴訟，在庭審中公司律師稱即使按二年時效計算，主張范圍為2012年6月至2014年5月。A認為未休年休假二年時效計算應當按照仲裁機構確定年休假的跨年度方式進行計算，即二年時效范圍為2012年1月至2014年5月。
蘭泉提問：
該時效適用《勞動爭議調解仲裁法》那一條規(guī)定，在具體計算上存在什么問題？
蘭泉提示：
看《勞動爭議調解仲裁法》在時效認定上與本規(guī)定有什么不同，帶薪年休假跨年度享受涉及的時間范圍。
蘭泉回復：
該時效適用《勞動爭議調解仲裁法》那一條規(guī)定，在具體計算上存在什么問題？
事實上對二年時效的規(guī)定應適用《民法通則》規(guī)定，與《勞動爭議調解仲裁法》無關。根據(jù)本征求意見稿第85條規(guī)定由于帶薪年休假工資不屬于勞動報酬，主張帶薪年休假工資時效如何計算是關鍵。
從實踐來看帶薪年休假是否可以追訴兩年，關鍵看具體的時間點。這個時間點事實上也只有一天，即當年12月31日申請仲裁主張上一年度至本年度兩年未休年休假工資，而其他時間段基于年休假計算上的特殊性（只計算整數(shù)）均不構成主張兩年的條件。
蘭泉建議本條規(guī)定應作以下修改：
第148條 【帶薪年休假的時效】勞動者未休年休假，用人單位應支付帶薪年休假是違反法律規(guī)定應承擔的法律責任，勞動者主張帶薪年休假待遇的，因帶薪年休假可以跨年度安排，勞動者主張帶薪年休假的時效最長為兩年。
事實上這一規(guī)定與現(xiàn)階段勞動爭議仲裁委員會認定的時間相一致。
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作者：湖北大晟律師事務所 孫斌律師
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