[ 王思魯 ]——(2008-1-20) / 已閱66941次
徐延格認(rèn)為自己在肯德基連續(xù)工作11年，應(yīng)當(dāng)是肯德基的員工，即使解除勞動(dòng)合同，肯德基也應(yīng)當(dāng)按11年工齡支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。肯德基認(rèn)為徐延格是時(shí)代橋公司派遣的員工，與肯德基沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，不同意支付任何補(bǔ)償。（參見(jiàn)“肯德基勞務(wù)派遣案引發(fā)的思考” http://www.shlaodong.com/lswz/20070404/152622.htm）
《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣與非全日制用工進(jìn)行了專節(jié)的規(guī)定，勞務(wù)派遣與非全日制用工具有一定的靈活性，特別是勞務(wù)派遣，企業(yè)與被派遣員工之間并不存在勞動(dòng)關(guān)系，因此備受企業(yè)青睞。但是，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣與非全日制用工進(jìn)行了更加詳盡的規(guī)定，采取此兩種用工方式，已不再是企業(yè)降低勞動(dòng)用工成本的“上上之策”。如何重新審視勞務(wù)派遣與非全日制用工存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，穿越現(xiàn)有的障礙，以實(shí)現(xiàn)靈活用工？不用著急，待我們?yōu)槟闵钊肫饰觥?
（一）勞務(wù)派遣，不再如此輕易
1、勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂需知
（1）派遣單位是否具有合法資質(zhì)，用工單位切記要審查
《勞動(dòng)合同法》第57條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元�！�
對(duì)此，企業(yè)若想采用勞務(wù)派遣的用工方式，作為用工單位，勞務(wù)派遣單位的合法資質(zhì)不容忽視。企業(yè)作為用工單位，與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，若該勞務(wù)派遣單位不符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的設(shè)立條件，則可能導(dǎo)致已經(jīng)簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議無(wú)效。若被視為勞動(dòng)者通過(guò)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，直接向企業(yè)提供勞務(wù)，企業(yè)有可能承擔(dān)與該被“派遣”員工成立勞動(dòng)關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)，從而必須對(duì)其履行一系列的義務(wù)。因此，企業(yè)在與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)，對(duì)于勞務(wù)派遣單位資質(zhì)的審查，應(yīng)小心謹(jǐn)慎。
�。�2）派遣協(xié)議的內(nèi)容要明確
《勞動(dòng)合同法》第59條第1款規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任�！�
因此，用工單位應(yīng)該與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，并在協(xié)議中明確相關(guān)內(nèi)容，以防止責(zé)任約定不清招致的風(fēng)險(xiǎn)。具體而言，在簽訂勞務(wù)合同時(shí)，需注意以下問(wèn)題：
�、倜鞔_派遣崗位和人員數(shù)量。對(duì)于被派遣員工的基本信息應(yīng)予以明確，同時(shí)，對(duì)于工作崗位的基本情況，在協(xié)議中也應(yīng)具體說(shuō)明。
�、诿鞔_勞務(wù)派遣期限�！秳趧�(dòng)合同法》第59條第2款規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議�！睂�(duì)此，企業(yè)作為用工單位應(yīng)謹(jǐn)慎，規(guī)避違法規(guī)定勞務(wù)派遣用工期限帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。
�、勖鞔_勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式。勞務(wù)派遣作為一種三方關(guān)系，企業(yè)作為用工單位與勞務(wù)派遣單位，應(yīng)在協(xié)議中明確被派遣員工勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式，防止發(fā)生糾紛時(shí)責(zé)任不明的情況出現(xiàn)。
�、苊鞔_違反協(xié)議的責(zé)任�！秳趧�(dòng)合同法》第92條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的……給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任�！庇捎趧趧�(wù)派遣協(xié)議的雙方當(dāng)事人為用工單位與勞務(wù)派遣單位，所以協(xié)議對(duì)于涉及被派遣員工責(zé)任承擔(dān)的條款，只能在用工單位與勞務(wù)派遣單位發(fā)生效力，若被派遣員工的權(quán)益在被派遣崗位上受損，則用工單位與勞務(wù)派遣單位必須承擔(dān)連帶責(zé)任。待承擔(dān)連帶責(zé)任之后，用工單位與勞務(wù)派遣單位再按原先約定承擔(dān)各自的責(zé)任。
2、新法有新規(guī)，用工單位采用勞務(wù)派遣風(fēng)險(xiǎn)加大
《勞動(dòng)合同法》第61條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行�！�
《勞動(dòng)合同法》第62條規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；（二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；（三）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。
用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。”
《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施�！�
由此可見(jiàn)，勞務(wù)派遣原本所具有的轉(zhuǎn)移用工成本和減少勞資糾紛的優(yōu)點(diǎn)，在《勞動(dòng)合同法》頒布之后，已經(jīng)是大大受限，對(duì)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)即時(shí)轉(zhuǎn)變思維，改變觀念，尋求新的解決問(wèn)題的方法。同時(shí)，隨著采用勞務(wù)派遣用工方式風(fēng)險(xiǎn)的加大，企業(yè)應(yīng)當(dāng)咨詢相關(guān)專業(yè)人士，合理采用相應(yīng)措施，以防止承擔(dān)不必要的法律責(zé)任。
�。ǘ┣擅罾梅侨w制用工，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與成本
1、非全日制用工有何特點(diǎn)
《勞動(dòng)合同法》第68條規(guī)定：“非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。”
《勞動(dòng)合同法》第69條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行�！�
由此可見(jiàn)，非全日制用工主要有以下特點(diǎn)：
�、僖孕r(shí)計(jì)酬且不得超過(guò)法定工時(shí)。全日制勞動(dòng)關(guān)系一般是以日、月、年為單位計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的，但是，非全體制用工，則需要以小時(shí)為單位計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。而且，非全日制員工在同一單位平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)，若超過(guò)此標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)就必須采用全日制用工方式而不能采用非全日制用工方式。
�、陔p方協(xié)商同意，可訂立口頭協(xié)議。盡管《勞動(dòng)合同法》允許非全日制勞動(dòng)合同采用口頭協(xié)議的方式訂立，但是，為了防止發(fā)生糾紛時(shí)“有理說(shuō)不清”，企業(yè)最好還是采用書(shū)面形式，訂立非全日制勞動(dòng)合同。
�、鄯侨罩茊T工可訂立多重勞動(dòng)關(guān)系。非全日制員工若與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)不能據(jù)此便辭退員工，但是，作為后訂立的勞動(dòng)合同，不能影響先訂立勞動(dòng)合同的履行，對(duì)此，企業(yè)應(yīng)注意。
2、企業(yè)采用非全日制用工需知
除了前面已經(jīng)提及的計(jì)酬方式、合同形式以及允許建立多重勞動(dòng)關(guān)系等特點(diǎn)之外，企業(yè)在簽訂非全日制勞動(dòng)合同時(shí)還須注意以下幾點(diǎn)：
①非全日制用工不得約定試用期。《勞動(dòng)合同法》第70條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期�！�
�、诜侨罩苿趧�(dòng)合同可隨時(shí)終止，企業(yè)無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)賠償�！秳趧�(dòng)合同法》第71條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”
�、塾�(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)有下限�！秳趧�(dòng)合同法》第72條第1款規(guī)定：“非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)�！�
�、芊侨罩朴霉趧�(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長(zhǎng)15日�！秳趧�(dòng)合同法》第72條第1款規(guī)定：“非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。”
在《勞動(dòng)合同法》的制度框架下，原本就不對(duì)等的權(quán)利義務(wù)體系更加朝向勞動(dòng)者傾斜。企業(yè)如何確保自己在勞資博弈中“全身而退”？企業(yè)如何在越來(lái)越狹窄的制度夾縫中生存？
其實(shí)，在企業(yè)管理中，管理就是數(shù)字管理。數(shù)字管理的核心是如何用最小成本實(shí)現(xiàn)利益的最大增值。法律是為企業(yè)管理服務(wù)的一招棋。既然如此，法律在幫助企業(yè)管理解決問(wèn)題的時(shí)候也需要堅(jiān)持用最小成本實(shí)現(xiàn)利益最大增值這一原則。度身定做的具有可操作性的法律風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制可以肩負(fù)為企業(yè)管理保駕護(hù)航的歷史使命，真正做到為成功者錦上添花、給失落者雪中送炭、讓創(chuàng)業(yè)者防患未然。
企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造品牌，取得發(fā)展，不得不充分考慮《勞動(dòng)合同法》。當(dāng)然，企業(yè)是以低成本，高利潤(rùn)，持續(xù)增長(zhǎng)為核心而運(yùn)作。法律圍繞這一中心而動(dòng)。不理不睬，可能會(huì)夭折；高度緊張，照本宣科，可能不合事宜�，F(xiàn)實(shí)中的“活”的應(yīng)用應(yīng)考慮與時(shí)俱進(jìn)；輕重緩急，主次分明，在“合法”、“安全”中尋找平衡點(diǎn)，這些才是“精髓”。但是，不無(wú)遺憾，這些“精髓”無(wú)法形成文字，“躍然紙上”。它是隨需而變的一種東西。因此，我們們只能就法條上的變動(dòng)，作此交流，希望對(duì)各位有所啟發(fā)。（本文是2007年10月筆者應(yīng)邀攜律師助理吳茂樹(shù)先生出席《信之安人力資源管理論壇》所作的主題演講）
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